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第 1 页 薪酬（工资）标准的确定 薪酬水平主要是通过薪酬标准来体现的。薪酬标准是指单位时间的薪酬金额。薪酬标准的确定，可以 按照下列方法来进行： （1）选择薪酬标准的种类。薪酬标准可分为固定薪酬标准和浮动薪酬标准，前者是指每一个薪酬等 级只规定一个薪酬数额，且确定后固定不变，后者是指每一个薪酬等级规定有若干个（一般是 2~3 个）薪 酬标准，这些标准随一定的指标进行浮动。薪酬标准种类的选择主要应考虑标准薪酬的作用，薪酬总额的 构成，薪酬调整的周期，薪酬极差大小，薪酬经济效益状况等。 （2）设计薪酬标准的结构。薪酬标准的结构是指在同一薪酬标准表中，不同岗位、职务、技能、绩 效等员工薪酬标准间的相互关系。薪酬标准的结构可定为如下三种模式： （a）单一薪酬标准模式。即一种职务只确定一个薪酬标准。特征是“一职一薪”，同职同薪，标准互补 交叉，职位变动，薪酬也随之变动。 （b）可变薪酬标准模式。即在每一职务内设有若干等级的薪酬标准。特征是“一职数薪”，同职可不同 薪，标准互不交叉，职务不变动也可增加薪酬。 （c）涵盖型可变薪酬标准模式。即每一职务内设若干薪酬标准，且使低职务的高等级薪酬标准与高职务 低等级薪酬标准适当交叉。 （3）确定各等级的薪酬标准。确定各等级的薪酬标准，通常是先确定最低等级的薪酬标准，然后再 根据最低等级的薪酬标准和选定的各等级的等级差别，推算出其他各等级的薪酬标准。 确定最低等级的薪酬标准，一般要考虑以下因素： （a）国家或地区颁布的最低工资率 （b）劳动力简单再生产费用的大小。最低薪酬标准应能保证满足本人及其赡养的直系亲属的基本生 活费用支出需要，保证劳动者保持其劳动能力所需的教育和训练的费用需要。 （c）本部门、本单位原有的最低等级的薪酬标准。一般来说，最低等级薪酬标准不能低于原有的薪 酬标准。 （d）劳动力市场工资指导价位，国家发布的劳动力市场工资指导价位由于在市场价位基础上结构宏 人力资源专家——华恒智信 第 2 页 观调控要求而发布的，因此，对用人单位确定最低等级的薪酬标准有重要作用。 确定薪酬极差标准，一般应依据劳动差别进行，通常劳动差别大的职务，薪酬极差较大，较高等级的劳动者，其往上晋升的难度较大。因此，薪酬极差一般也呈递增趋势。 薪酬极差标准即可用绝对数来表示，也可以用相对数来表示。前者即用两相邻两个等级的薪酬标准绝对额之差来表示，后者则常以级差百分比和等级系数表示。 级差百分比是指薪酬等级表中相邻两个等级之间薪酬额之比，常用百分数表示，故称为级差百分比。等级系数是指各等级薪酬标准与最低等级的薪酬标准之比。等级系数可分为等差数系、等比数系、累进数系和不规则系数等多种。 等差系数是指薪酬等级表中，各相邻薪酬级别间的薪酬极差数额等相等： W n?W1?R ? (n ?1) 式中W1：第一级的薪酬数额 R：等级极差 n：薪酬等级数目 W n：第n级薪酬数额 显然，按等差系数，劳动者升级增薪的绝对额都完全相等。 等比系数是指薪酬等级表中，各相邻薪酬级别间的薪酬数额之比均相等，在这种情况下，由于各级别 薪酬标准的基数不同。因此，各级之间薪酬标准的绝对数额是增大的。 W n?W1?Rn?1 式中W1：第一级的薪酬数额 R：等级极差 n：薪酬等级数目 W n：第n级薪酬数额 累进系数是指在薪酬等级表中，相邻两级间的薪酬极差比是逐步扩大的，等级越多，极差比越大。它 主要使用与劳动能力和劳动贡献主要取决于个人才干的领域。 举例：等比系数确定各级薪酬标准 假定某单位薪酬等级数目为 8 级，确定的最低等级薪酬标准为 200 元/月，各等级的薪酬等级系数依次分别为 1.000，1.181,1.395,1.647,1.945,2.297 第二级薪酬标准=最低薪酬标准×第二季薪酬系数 人力资源专家——华恒智信 第 3 页 =200×1.181=236 元 第三季薪酬标准=最低薪酬标准×第二季薪酬系数 =200×1.395=280 元 。。。。。。 依次类推到第八等级。 在确定过程中，一般元以下部分予以舍弃，以便薪酬支付的日常操作。 这是一种单一型的薪酬标准模式，也是最常用的一种，若将各等级的薪酬标准在其等级内再作细分，则可变为可变型薪酬标准，若将相邻等级间的薪酬标准在可变薪酬模式上适当重合，则就成了上下交叉的涵盖型可变薪酬标准。 人力资源专家——华恒智信 祝语 :要知道，亲人们永远是我们心中的依靠。不要去抱怨自己的亲人们对自己不好，其实是我们自己对他们要求和想得到的太多了。请想一想，从小到大，父母为我们付出了多少？再想一想。兄弟姐妹给过我们多少关爱？难道我们还不感觉愧欠的太多，还有什么可抱怨的。