课件：团队冲突管理.ppt

“改变冲突各方的观点是很难的。大多数情况下，这是因为我们对解决冲突并在可能的情况下创造出新的智慧结晶并不感兴趣，我们的兴趣只在证明自己是正确的！” ——《冲突的魔力》托马斯. 柯兰姆 冲突处理的五个敌人 一、概述 二、处理冲突个人风格测试及解析 三、冲突处理风格的运用 四、先思再行：对冲突的评估 五、冲突误区：冲突处理的五个敌人 六、实用工具：解决冲突的两种方法 七、回顾与总结 团队冲突管理 冲突处理风格运用 反思再行：对冲突的评估 冲突误区：冲突处理的五个敌人 实用工具：解决冲突的两种方法 团队冲突管理 冲突处理风格运用 反思再行：对冲突的评估 冲突误区：冲突处理的五个敌人 实用工具：解决冲突的两种方法 团队冲突管理 问题解决导向法 立场与需求分析法 实用工具：解决冲突的两种方法 问题解决导向法 立场与需求分析法 实用工具：解决冲突的两种方法 一个基本假设： 团队成员立场存在很多的差异 　　　　　　　　　　　　→最终目标是一致的 解决冲突与解决问题结合起来 关注的焦点：使最终的解决满足不同的需要 问题解决导向法 制定年度的培训计划—— 　　　培训工作如何开展？ 案例：制定培训计划 １. 总结分歧（冲突） 问题解决导向法——步骤 内部专家进行在岗培训 外部培训机构进行 脱产集中培训 ２. 确认分歧准确度  “以上就是我们面对的问题，大家是否同意？” 问题解决导向法——步骤 ３.确立一致的观点和目标  “大家都希望今年的培训工作搞得更有实效、更有特点、经济而科学，这是大家一致认可的。” 问题解决导向法——步骤 ４.探讨分歧点 问题解决导向法——步骤 内部讲师培训的优势 内部培训师了解大家的培训需求 有较强的针对性 在岗培训时间比较灵活 培训容易安排 效果好 外部讲师培训的优势 外部培训师更专业 课程经过专业的设计 引进新的理念和知识 吸引大家更投入培训 效果可能更好 5.制定可能的解决办法 建议一: 岗位专业 技能 内部讲师 通用性 技能 外部培训师 建议二: 内部专家　　讲师技能培训　　　讲授水平 建议三: 内外部专家　联合进行课程开发　各自优势 问题解决导向法——步骤 6.确立一致的观点和目标 大家同意： 采用内外部讲师结合的方式 对内部讲师进行专业技能的培训 选定课程，做内外联合开发的试点 问题解决导向法——步骤 总结分歧（冲突） 确认分歧准确度 确立一致的观点和目标 探讨分歧点 制定可能的解决办法 选择解决办法并实施 问题解决导向法——步骤 问题解决导向法 立场与需求分析法 实用工具：解决冲突的两种方法 应用场景： 　　　　　团队会议 　　　　　 两人讨论 关注重点: 　需求（不是分歧的立场） 　　　　　 　　 ——共同寻求对这些需求的满足 立场与需求分析 １.制定一个“立场－需求”分析表  问题解决导向法——步骤 立场A 内部讲师培训 立场B 外部专业讲师培训 需求１ 针对性 需求１ 更系统、更专业 需求２ 节约成本 需求２ 课程经过专门设计 需求３ 时间容易安排 需求３ 培训效果 …… ２.分歧双方尝试记录对方立场 例如：先A记录下B的立场 　　　 　　　然后再由B记录下A的立场 问题解决导向法——步骤 ３.双方重申、修改、澄清他们的立场 ４.双方提问，弄清对方的需求 问题解决导向法——步骤 问题解决导向法——步骤 “针对性” 要求 节约成本 时间安排 “系统性和 专业性”要求 培训效果 要求 解决方案１ 加强课前需求调查 长期签约 制定全年计划， 分片报名， 跨片区培训 外部专业机构的支持 请外部专业讲师授课 解决方案２ 外部培训师具有行业丰富经验 培训内部师资 集中培训和 在岗培训结合 外部能力向内部能力的转移 提高内部师资的培训技能 解决方案３ 内外师资参与课程开发 远程培训 远程培训 根据学员反馈改进课程 ５.制作“需求解决”方案表 制定一个“立场－需求”分析表 分歧双方尝试记录对方立场 双方重申、修改、澄清他们的立场 双方提问，弄清对方的需求 制作“需求解决”方案表 共同评估这些方案 记录一致意见、新的立场 立场与需求分析法——步骤 小结： 　问题解决导向法 　立场与需求分析法 实用工具：解决冲突的两种方法 　合　作　 消除分歧 化解冲突 一、概述 二、处理冲突个人风格测试及解析 三、冲突处理风格的运用 四、先思再行：对冲突的评估 五、冲突误区：冲突处理的五个敌人 六、实用工具：解决冲突的两种方法 七、回顾与总结 团队冲突管理 回顾与总结－荆棘上的玫瑰 ? 理想的团队并不存在，冲突是永