按市场化法则创新人力资源管理.docVIP

PAGE PAGE 1 按市场化法则创新人力资源管理 　　制度高于一切。企业的进步首先是制度上的进步。江苏金桥盐化集团自2008年组建以来，经过探索和实践，初步形成了系统的人力资源管理制度，有力推动了企业的改革和发展。 　　一、按市场化导向定位制度建设 　　构建市场机制调节与上级监管相结合的薪酬分配体系，着力推进市场化薪酬分配与用工；运用市场机制对人力资源进行有效调节和配置，建立以业绩和能力为导向的人才选拔与任用机制、人才评价与考核机制、人才激励与约束机制；建立以能力建设为核心的人才培训与发展机制，通过运用市场规律进行合理化的人才配置和用工管理，在集团公司形成责权利相一致、压力与动力相平衡、激励与约束相结合的人力资源管理体系。 　　二、按照市场化用人机制创新创优人才引进和选用方式方法 　　（一）探索建立“3+X”选人用人新机制和“骨干类+支撑类”员工管理新模式。 　　1.人才选用采取“3+X”模式。对人才实行分级分类管理，创新人才分类选聘和分类管理方式，在集团公司层面上整合和掌控核心人力资源，增强人才竞争优势。“3”就是将管理和技术岗位人员分成初级、中级、高级三个层级，对初级人员一般实行公开招聘、对中级人员原则上实行竞争上岗与公开招聘相结合、对高级人员逐步实现职业生涯设计与市场化配置相结合。“X”主要是指对于集团公司紧缺的特殊人才采取广泛的项目合作、人才租赁、面向国内外公开招聘等方式进行配置。 　　2.“骨干类+支撑类”员工管理。根据岗位分类和集团公司事业发展需求，在不同的管理层面上，以岗位的相对价值为基准，将员工分为骨干类员工和支撑类员工。对骨干类员工，主要是通过建立事业平台、给予优厚薪酬待遇、定期培训等方式，建立具有相对市场竞争力的管理模式；对支撑类员工，则是通过推行岗位合同管理、劳动定额管理和责任考评等方式，建立起根据生产经营特点和规模决定用人总量和用人方式的市场化用人用工模式。 　　（二）以绩效和能力为导向，以对企业的忠诚度为要旨，按市场机制选人用人。把好人员准入关，引进和招聘有潜质的适合企业发展需要的人才。以提高领导水平和能力建设为中心，持续抓好领导班子和后备干部队伍建设。全面推行管理人员综合考核评价办法，将竞争择优机制引向各层级管理岗位。内外结合，注重人才的内部培养和使用。对专业或专门人才，实行“聘用”与“培养”相结合，立足内部培养，不唯学历、或受职称、资历、身份等限制，通过各种激励手段把有潜力的员工培养成所需人才。有序开展职业生涯设计工作，做好阶梯式人才培养，为各类人才畅通职业发展通道，包括管理职位晋升通道、专业技术晋升通道和技能人才培养。 　　三、按照市场化用人机制创新创优人才激励方式方法 　　（一）全方位、立体化构建人才激励制度。一是把单位的经营业绩、团队贡献与个人业绩结合起来；二是按市场化需求进一步健全薪酬体系，建立多要素参与分配的激励机制，增强薪酬的市场竞争力；三是将人才的即期激励与中长期激励相结合，物质激励与精神激励相结合，工资激励与股权激励、年金激励、保障激励相结合，全面提升人才的竞争意识、创新创优意识和效率意识，增强企业的生机与活力。 　　（二）建立和推行市场化薪酬分配体系。以业绩和能力为核心，建立薪酬与业绩和能力“双挂钩”的基本分配模式。在薪酬分配上既考虑所在岗位及岗位价值，又突出对个人能力和素质的考评，突出对组织绩效、团队绩效、个人绩效的考评。集团公司总部主管及以下职位的工作人员薪酬分配按照“四参照一区别”的原则执行。“四参照”即当年薪酬分配基数，参照其上年总体工资水平和考核年度集团公司总体效益、连云港市国有企业中上年度同类型人员收入、全省盐业系统上年度同类型人员收入、集团公司面上基层单位上年度同级别人员收入确定；“一区别”即同职级薪酬区别对待。同时逐步缩小公司总部一般管理人员与基层单位同类型人员收入差距。经集团公司批准，各单位可对市场化程度高、预算管理与考评工作健全的所属企业行政负责人按超利额（实现利润-利润考核指标）的一定比例给予提成奖励。对科研技术人员，实施包括月工资、项目奖和带头人津贴等组合式的激励政策；对生产技能人员可实行技能津贴，业绩突出的一线生产岗位人员收入可以高过本单位管理层人员收入；对管理人员，调整薪酬结构，强化动态考核，实现“一岗多级、岗变薪变、收入能高能低”；对销售人员，将团队销售业绩和个人销售业绩考核相结合，合理确定其收入。 　　（三）有序落实和提高人才待遇。一是参照劳动力市场价位，有序调整新录用大学生及各类人才薪酬待遇。各类在岗的无行政职务的大学生的工资待遇每年递增比例不低于10%，211或985院校毕业生、重点院校毕业生、具有双本科学历的一般院校毕业生，经考核达到良好及以上的，其工资待遇在一般本科毕业生的收入基准数上再上浮10—20%，业绩优异的大学生可破格晋