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HR 逃离企业频繁招聘的怪圈 “员工为什么而来，又是为什么要走？”面对当前好似走马灯的企业招聘来说，已经司空 见惯了，成为了现在这个特殊时期的一种社会“时尚”。虽然很多企业认为，当前我国刚刚从 “金融危机”的阴影下逐渐走出，经济开始复苏，失业人员还很多，招人不成问题。然而企业 招人不难，可是要招到合适的员工难了，把合适的员工安排到合适的岗位就更难，把合适员工留下就难上加难了。于是，企业就陷入了这样一种如同走马灯似的无休止的招聘怪圈中。 那么，怎样才能逃离企业频繁招聘的怪圈呢？ 招聘官，为何深陷招聘怪圈？ 忽视品德的重要性 在招聘人才时，不少企业忽略了良好品德的重要性，同时在德与才之间陷入迷茫。其实， 良好的品德是人才的首要标准，如果某个员工缺乏良好的品德，就像给企业安置了一个 定时炸弹一般，缺乏道德准则的行为随时可能会给企业带来伤害，通常这种伤害对企业 造成的损失要大于其为企业创造的价值。企业并非不知道这类人对企业的危害，但…… 企业需要什么样的人才 人才是一个很笼统的概念，至今缺乏对人才的标准定义，不同的人对人才的理解也不相同。但有一点是肯定的，那就是企业都希望招募到人才，可是该如何衡量一个人是否适合自己的企业呢？ 在招聘人才时，不少企业忽略了良好品德的重要性，同时在德与才之间陷入迷茫。其实，良好的品德是人才的首要标准，如果某个员工缺乏良好的品德，就像给企业安置了一个定时炸弹一般，缺乏道德准则的行为随时可能会给企业带来伤害，通常这种伤害对企业造成的损失要大于其为企业创造的价值。企业并非不知道这类人对企业的危害，但大多数企业抱有一种侥幸心理，希望用制度和法律对其进行约束，但效果并不明显，因为缺乏职业道德的行为可能在企业和员工断绝劳务关系之后发生，此时企业很难通过有效的手段对其进行约束。 在良好品德的基础上，什么样的人才是企业最需要的。目前最长争论的是高学历是否能够代表高能力，这个悖论一直争论不休。凡事没有绝对，因此，高学历可能低能力，而高能力的人也有可能是低学历，那么企业应该依据什么来寻找人才呢？不妨将解决问题的能力做为考量人才的标准，而这种解决问题的能力，可以根据企业的实际需求来考量，例如技术类 1 的问题，需要专业知识为基础才能解决，此时，学历可以称为衡量人才的一个标准，因为高学历代表着拥有较丰富的专业知识，可以较为有效的解决问题；而对销售类的岗位，需要销售人员能够寻找到目标客户，通过销售技巧来促成交易，此时，沟通能力强的人反而更容易促成交易，此时学历反而不再是考察的重点。 虽然不少企业在招聘人才时还是根据岗位来制定应聘条件，但一个不能忽视的规律就是，无论是哪个岗位，永远将学历放在首位，这很容易将岗位与学历的关系颠倒，使学历成为衡量岗位的唯一标准，因为有些岗位对学历的要求并不重要。寻找解决问题能力的人，实际上是将岗位需求放在首位，对选拔标准进行更细致的划分，对有些岗位来说，学历是很重要的一条标准，但对有个岗位来说，学历反而并不重要，这样在选拔人才时才能做到不拘一格。 除此之外，企业不要忽略对有潜力人才的挖掘和培养，在企业中不断成长的员工，对企 业的帮助要远远大于那些空降而来的员工。因此对这类员工，企业要勇于让其反错误，在错 误中学习，这样可以帮助其获得更快速的成长。 缺乏对人才的识别尺度 经常听到职场人士说招聘员工很头痛，招聘到好的员工是件困难的事情，招聘到优秀的员工更是难上加难。可是究其原因，发现出在其自身的原因居多，比如没有一个可以执行的标准。 很多公司的招聘人员，就从是否判断候选人是否初步符合岗位的资格来说，很多企业似乎始终没有一个客观的，符合企业实际的识别尺度。 招聘纷扰与解惑 经常听到职场人士说招聘员工很头痛，招聘到好的员工是件困难的事情，招聘到优秀的员工更是难上加难。可是究其原因，发现出在其自身的原因居多，比如没有一个可以执行的标准，面试官一塌糊涂的感性判断等等。 下文试从公司层面进行一一检讨。 很多公司的招聘人员，虽然都是人力资源的从业者，但是留给我的印象，训练有素的相当欠缺，不专业的居多，本文撇除授权是不是恰当，地点是不是恰当等，单从是否判断候选 2 人是否初步符合岗位的资格来说，很多企业似乎始终没有一个客观的，符合企业实际的识别尺度。 比如说，招聘市场部经理这个岗位，除去明显不符合岗位的，候选人还是很多，怎么办？也只能通过一一的面试（无论是电话还是面对面进行对话），才能确定是否符合。这一套完整的流程是怎样的呢？ 一、公司内部要确定该岗位的素质模型，比如知识，技能、自我概念、特质、动机等几个方面来梳理思路，那么在面试的过程中，要判断候选人的性格特征，除去性格测试工具外，我们还可以从对话的过程中分析对方的用语，语速，表情，举止等。素质模型一定要参考公司所处的阶段、企业文化特质、岗位工作现状分析来设计，否则针