薪酬设计与福利.ppt

（2）拉克计划  拉克计划在原理上与斯坎伦计划相仿，但 计算方式复杂得多。拉克计划的基本假设是工人的工资总额保持在工业生产总值的一个固定水平上。拉克主张研究公司过去几年的记录，以其中工资总额与生产价值（或净产值）的比例作为标准比例，以确定奖金的数目。 （3）现金现付制  现金现付制通常将所实现利润按预定部分分给员工，将奖金与工作表现直接挂钩，即时支付、即时奖励。需要注意的是，要将奖金与基本工资区分开，防止员工形成奖金制度化认识。 （4）递延式滚存制  递延式滚存制是指将利润中发给员工应得的部分转入该员工的帐户，留待将来支付。这对跳槽形成一定约束，但因为员工看不到眼前利益，因而会降低鼓励员工的作用。 （5）现付与递延结合制  即以现金即时支付一部分应得的奖金，余下部分转入员工帐户，留待将来支付，它既保证了对员工有现实的激励作用，有为员工日后，尤其是退休以后的生活提供了一定的保障。 3）企业层面的奖励制度（1）限制性投票（2）股票期权（3）虚拟股票或股票增值权（4）延期支付计划（5）业绩股票（6）员工持股计划 4.奖励性可变薪酬制度的设计与实施 1）体系设计的准备过程。  2）选择基本计算公式  3）奖励性可变薪酬在实施中常见的问题 （1）奖励福利化  （2）奖励平均化  （3）奖励工资化  （4）奖励职务化  （5）奖励人情化 （五）员工福利制度 1.福利制度的建立  1）福利计划费用的分摊比例  2）福利计划的适用范围  3）福利计划的灵活性 2. 福利制度的设计  1）外在因素  （1）劳动力市场的标准  （2）政府法规  （3）工会咨询 2）内在因素  （1）企业竞争策略  （2）企业文化  （3）员工的需要 3、福利制度的实施 1）竞争能力 2）范围 经济性福利 带薪休息时间 员工保险 服务 3）沟通  4）选择  5）成本控制 6）遵守法规 （六）薪酬制度的新发展 1、宽带薪酬 1）宽带薪酬的概念 宽带薪酬就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应的较宽的薪酬变动范围。 2）宽带薪酬的特征 支持扁平型组织结构 引导员工重视个人技能的增长和能力的提高 有利于职位轮换，有利于培育组织的跨职能成长和开发 支持团队文化 有利于提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效 3）选择宽带薪酬模式的注意事项 技术、创新、管理等智力因素对于企业的发展具有优势支撑作用，员工的创造性、主动性对于企业绩效成明显的正相关关系的企业更适合于宽带薪酬管理模式，而劳动密集型企业则并不一定适宜。 采用宽带薪酬的企业，其人力资源管理体系须健全，用工制度和薪酬制度市场化程度较高；相反，则不适宜引入宽带薪酬。 宽带薪酬模式应与组织结构相适应。前面提到，宽带薪酬支持扁平型组织结构，如果要在传统金字塔型组织结构中推行宽带薪酬，结果恐怕不会理想。 企业在决定是否采用宽带薪酬时，还要考虑自身的企业文化是否支持这种管理模式的生存。因为宽带薪酬的特点是尊重个人能力而不强调资历，提倡立足本职发挥特长追求卓越而不鼓励员工拼命向更高的职位钻营。 2、薪点工资制 1）薪点的概念 薪点是企业计算薪酬的基本单位，既反映企业整体的经营绩效水平，也反映员工个人收入水平的变化。员工的薪点数越高，表明其薪酬水平越高，反之越低。 薪点也是企业分配的最小价值单位，它随赋予每个薪点的货币价值的不同而代表不同金额，也叫薪点值、点值。 2）薪点工资制的结构 基本工资 工龄工资 岗位工资 绩效工资 3）薪点工资的计算 (1)薪点数的确定方法 薪点数的确定方法与职务评价中的评分法有类似之处，即找出不同的付酬因素，并分配不同的点数。 评分法只针对职务而不针对员工个人开发付酬因素，薪点法则两者兼顾，可多方平衡； 评分法在作“分数—工资”转换时通过转换表或转换线，不以工资结算总额为依据，而在薪点法中，一个重要的步骤就是根据工资结算总额确定薪点值，从而实现“点数—工资”的转换。 (2)薪点值的确定 薪点值=企业本年度或月度结算工资总额/薪点总数 (3) 绩效系数的确定 绩效系数是以对员工个人或团队的绩效考核为依据，通过将绩效考核分数转换为绩效系数而得的。 (4)薪点工资的确定 岗位工资=薪点点数×固定薪点值 绩效工资=薪点点数×效益薪点值×