关于不胜任工作、调岗的劳动纠纷处理指引.docVIP

关于不胜任工作、调岗的劳动纠纷处理指引 一、目的：为了规范不胜任工作和调岗的处理程序，特制订本指引，以固化合法的处理程序，从而降低用工风险，避免劳动纠纷产生的负面影响。 二、不胜任工作处理步骤示意图: 业务部门主管领导提供不胜任工作的材料：近3个月的重点工作及完成的具体情况(需有具体数据说明)、近3个月绩效及部门排名情况与员工的面谈表,说明工作的问题点,未完成的原因，同时需员工签字认可 业务部门主管领导提供不胜任工作的材料： 近3个月的重点工作及完成的具体情况(需有具体数据说明)、近3个月绩效及部门排名情况 与员工的面谈表,说明工作的问题点,未完成的原因，同时需员工签字认可 2、人力资源归口管理部门、法务共同确认不胜任工作证据的有效性 不胜任工作认定 胜任培训 胜任 培训 留在原岗位继续工作 留在原岗位继续工作 业务单位培训归口管理负责人根据培训需求安排培训，同时收集如下材料（1）发正式的培训通知（2）培训签到表（3）培训后，考试试卷（4）培训评估表 业务单位培训归口管理负责人根据培训需求安排培训，同时收集如下材料 （1）发正式的培训通知（2）培训签到表（3）培训后，考试试卷（4）培训评估表 不胜任 不胜任 仍需按照第一次不胜任工作认定程序收集数据证据 仍需按照第一次不胜任工作认定程序收集数据证据 同意调岗 同意 调岗 按照内部调动审批手续办理，新岗位培训报到，上岗 按照内部调动审批手续办理，新岗位培训报到，上岗 业务部门提供不胜任工作的材料人力资源归口管理部门发《调岗通知书》 业务部门提供不胜任工作的材料 人力资源归口管理部门发《调岗通知书》 内部调岗的审批手续 不同意 不同意 发《调岗通知书》，调岗通知书到期之日后，仍未同意调岗，再发一次通知，再给一周左右的宽限期要求报道 发《调岗通知书》，调岗通知书到期之日后，仍未同意调岗，再发一次通知，再给一周左右的宽限期要求报道 人力资源归口管理部门负责安排《解除劳动合同协议书》签订、内部解除手续的办理、通知工会解除劳动合同 人力资源归口管理部门负责安排《解除劳动合同协议书》签订、内部解除手续的办理、通知工会 解除劳动合同 三、不胜任工作处理步骤中关于“不胜任工作认定”“调岗”“解除劳动合同”具体阐述 （一）不胜任工作认定具体阐述 1、不胜任工作认定误区 （1）若用人单位以企业规章制度规定“未位淘汰”或“竞争上岗”而认定员工是否胜任工作的做法是违反劳动法的，此类规章制度对劳动者和用人单位双方不当然具有约束力。 （2）若用人单位以与劳动者约定“未位淘汰”或“竞争上岗”而认定员工是否胜任工作的做法也是违反劳动法的，此类协议等对劳动者和用人单位双方也不当然具有约束力。 2、不胜任工作认定过程中的风险提示 在单位的绩效考核中处于末位或未能通过竞争上岗并不等于不能胜任工作。即使用人单位能够证明劳动者处于未位属于不能胜任工作，也不能直接与劳动者解除合同，用人单位必须对不胜任的工作的劳动者进行培训或者调整工作岗位，如果劳动者仍然不能胜任工作的，用人单位可以提前三十日以书面形式（若不提前三十日以书面形式通知，用人单位需额外支付劳动者一个月的工资）通知劳动者本人，才可以解除劳动合同，同时须支付经济补偿金。 （二）调岗具体阐述 1、提前三十日发书面形式的调岗通知书通知员工本人（《调岗通知书》模板见附件）。 (1)员工同意调岗的，要求员工签收调岗通知书 （2）员工不同意调岗、签收调岗通知书的，可快递至员工住址，并将快递信息拍照备案，EMS单据留存；或者发送电子邮件至员工邮箱。 2、调岗过程需注意事项 （1）调动是对劳动合同的变更，有重大变化的，都需经员工同意签订劳动合同补充协议。 协议形式多样：员工的申请、公司调动通知经员工签收：总之，要有员工的认可 （2）非经员工同意，不得降薪 （3）岗位调动不能具有侮辱性 （三）不胜任工作解除劳动合同步骤具体阐述 1、不胜任工作解除劳动合同首先用人单位必须具有完备的考核程序（如：规章制度、体系文件等），同时考核程序的制定需符合以下两个基本条件： （1）考核文件的要求 程序上：经工会的民主化程序，公示（如：文件公示看板的照片或者邮件告知员工的记录等可以存档的证据） 内容上：细化、量化考核指标，明确谁进行考核、考核内容是什么、考核标准是什么、考核规则是什么、考核后果是什么。 （2）员工对文件的认可，表示同意接受考核文件的管理 员工认可文件的方式：书面签收、发放员工手册签收、召开会议签字、签订单独的考核协议等等 2、不胜任工作解除劳动合同具有完备的考核程序后，再按照如下步骤实施 （1）根据用人单位的规章制度等要求标准进行第一次考核。 A、依据考核内容，收集各项数据，员工要对该数据认可签字，或者有第三方确认 B、数据收集要求：必须有客观的具体量化工作评价内容，如：每项工作截止