价值链和团队效能模型.docxVIP

第一小组 行动学习任务信息 内容 输出 PIC 干系人 时间节点 任务1：小组行动学习 1.1?课题讨论确定 运用老师所讲的“团队效能模型”、“打造知行合一的团队”等工具：1、参考“高效能组织评价标准”评估HR中心当前团队效能水平。2、结合差距，从自我实际情况出发，讨论HR中心绩效管理制度提升方向并制定行动改善计划，从而完善HR中心绩效管理，更好发挥HR价值。 培训小组长组员 邓姐王伟 4月19日前 小组每成员提报一个课题，小组讨论确定其中之一为小组课题 1.2?完成交付 详见附表“第一小组行动学习任务” 5月30日前 以当时课题提出方为主要评估交付结果方 任务一 关键价值评估： 根据团队效能模型，对人力资源中心团队进行评分，评价标准中的Level-1, Level-2, Level-3，Level-4分别对应1~4分，可以有小数位。 产出 评价维度评价项 标准/体系 了解/认同 落实/执行 综合分数 能力 3.2 3.5 2.8 3.2 协作 2.8 3.1 2.76 2.9 任务二 问题层面： 根据第一小组成员输出的作业及讨论结果，综述团队当前效能水平，对差距项讨论并提出团队提升方向，及个人行动改善计划。 产出 团队效能水平综述——能力-3.2分；协作-2.9分 在“能力”与“协作”两个评价项中，前者评分较高，我们认为，1）HR团队主张并已形成了一些能力标准/思维导向；2）团队成员也了解并认同相应岗位对能力/意识的要求；3）但是员工能力的应用水平有限，团队整体能力未得到充分挖掘或发挥；关于“协作”，评分较低的原因在于：1）HR团队的协作流程/机制不明确，不完善；2）团队成员对于团队协作及其必要性了解并认同，但是由于缺少规则及价值牵引，团队内协作水平较低，协作效果不理想。 团队较好的效能维度——1. 有无能力标准/体系-3.2分；2. 对能力标准的了解/认同-3.5分；3. 对协作流程的了解/认同-3.1分 围绕两个评价项的6个评价维度中，3分以上的项目，我们认为HR团队效能水平相对较好，也说明团队可以继续保持并加强这些举措，总结如下：1）HR团队形成了现有的各能力标准/体系，如培训团队-讲师能力模型，共享团队-学习型团队运作，人才培养及梯队的有序性；业务支持团队的客户导向意识，初步的价值思维；2）HR团队成员基本了解相应岗位对能力的要求，如培训团队-自我学习及自我提升计划，业务支持部-三支柱转型中团队及成员间的不断探索，磨合；3）HR团队在近两年的架构调整中，鼓励员工不断以业务为导向，全员响应客户需求，故对团队的协作流程机制设计上略有欠缺，从提交的作业中看，员工了解并认同团队的业务导向。 团队需提升的效能维度——1. 能力标准的落实/执行-2.8分；2. 有无协作流程/标准-2.8分；3. 对协作流程的落实/执行-2.76 围绕两个评价项的6个评价维度中，3分以下的项目，我们认为需要提升效能水平，小组成员从期望的理想状态，效能水平差距的原因，个人能做出的改善以及对团队的建议等方向进行了分析阐述，总结如下：1）能力效能水平的理想状态：基于各岗位明确的职责分工，有岗位核心能力标准/思维导向，员工知道努力的方向及路径，并且有参与项目发挥能力的机会。协作效能水平的理想状态：各岗位有明确的职责分工，不同职责间有相应的工作标准和流程，团队之间立足各自主要职责的同时互帮互助，积极协作。 2）能力效能水平的差距原因：a) 由于缺乏能力标准及有效沟通，员工能力提升方向缺少聚焦或认为已胜任岗位要求而缺少动力；b）缺乏战略协同及目标导向，团队互帮互助意识薄弱，能力无法有效复用或传承；c）传统HR观念的惯性，工作是井状结构，各个工作模块独立性较高，对成员能力缺少了解。协作效能水平的差距原因：a) 没有统一的工作流程及协作机制，岗位职责交叉重叠造成对接方过多或职责推诿；2）工作目标不具象，缺少事前协同规划，岗位自行推进进度造成偏差；c）团队间专业壁垒，沟通交流程度有限，理解与信任程度低。 3）能力效能水平提升中，个人可做出的改善：a）主动与业务及上级沟通，了解业务战略及HR工作重心，不断地识别公司不同阶段对HR岗位及能力的需求；b）增加与业务及HR成员的日常交互，取长补短，通过自我学习完善持续的提升个人专业及综合能力；c）配合公司做好人力资源转型变革，更加明确的提出岗位要求并对团队加强能力指导。协作效能水平提升中，个人可做出的改善：a) 从三支柱模型分工，以及业务角度思考自身工作的价值和意义，保持和BP沟通，从工作中逐步理解COE及BP；b) 反馈实际工作中遇到的影响效率的业务流程并提出改善建议，与团队成员共同探讨优化业务流程；b）通过日常工作推进了解自己接口的其他团队的工作内容，给予她们更多的