高校人力资源管理现况与对策刘广华南理工大学广州学院摘要人力.doc

高校人力资源管理现况与对策 刘广 华南理工大学广州学院 摘要：人力资源管理的价值它能够发挥人才的能力，让人才进入到规范、标准的管理体系内，为管理工作提供很好的资源与平台。从战略管理理念角度看，高校必须知道自身如何利用人力资源、优化管理，才能保证高校正常运营，有序、科学地发展国家教育事业。高校与一般公司企业型的人力资源管理存在明显的差异，因为客观管理条件、环境不同，自然需要针对问题，给予对策与办法。 关键词：战略管理；高校人力资源；管理模式；影响效果；分析探究 前言 高等教育在发展的进程中，人力资源管理的理念和想法不断的成熟、改善，管理不再停留在管理层面，而是站在人才优化、人力资源优化的角度，审视高校在人力资源管理方面的需求和需要。相较于高校教育，高校管理需要的管理标准、要求更多，因为就一个企业而言，雇员流失是无法避免的，更不用说高校，更容易面临人力资源管理问题。 一、理论概述 战略管理是指从宏观角度确定管理元素，就人力资源管理而言，战略管理的主要管理元素有四点，内容分别为：一是，能力与行为角度人的能力与行为是互相影响的，其能力决定行为的价值，行为决定工作的价值，能力在获取、使用、保持与替换的过程中，人力资源会受到影响，如果要从战略角度考量，能力与行为对人力资源总量与价值的影响很大，因为能力与行为的改变，会同步影响人力资源的管理效率和行为质量。二是，功能方向角度对于一批高校人才来讲，师资人才比重很高，因为高校主打的是高等教育，虽然也存在一部分人才负责财务、行政及人事等方面工作，但比重毕竟有限。但无论如何，这些人力资源的功能发展方向是需要宏观控制与使用的，如：在人力资源管控的大方向上，要把握好人力资源的功能方向，本着工作要求，调控各类功能人力资源的比重与发展情况，方可确保人力资源趋向平衡。三是，特征角度基于长期规划理念下的高校人力资源管理，其战略的规划、管理制度的拟定、标准与内容的升级、组织结构的调整，都需要依靠当前中国高等教育的市场，规划完善人力资源管理策略。所以说，战略管理要时刻谨记、突出自身人力资源管理工作的特征性，迎合教育服务工作的特性与行业发展环境，制定管理办法才是可行的。四是，实践角度任何一种管理办法都需要通过实践来衡量其管理效果，因为“实践是检验真理的唯一标准”更何况是更注重管理效果、影响的人力资源管理模块。高校旗下人力资源流失率、员工培训教育体系、薪资水平、福利待遇、就业保障等，都需要依靠战略管理构思，去认真实践、细致分析。从上述了解高校人力资源管理战略管理理念的各种定义可以发现，高校的人力资源管理主要的任务无外乎有三大点，服务于高校教育、日常运营管理；服务于高校师资、管理人才队伍的提升与优化；服务于高校人才选拔、培养以及保护管理的管理规程制度等。只有在管理执行、操作的过程中，不遗余力的围绕战略管理思想，严格制度、规范培训、强化管理，高校人力资源管理才会体现出其战略性特征。 二、高校人力资源管理现状 当前，高校在人力资源管理上既存在客观问题，也存在主观问题，其发展现状可以作为我国探究高等教育发展内涵的主要依据，因为高校人力资源的储备，直接影响着高校教学表现与能力。本文围绕高校人事管理制度、人事管理现状及发展情况，提出以下几点问题： (一)人事制度主导、改变高校人资管理模式 高等教育现行的人事制度，不能说完全依靠个人能力来评定、计算工资，但教育能力、服务结果也是主要、核心的考评指标。为了增加高校人力资源吸引力而强化招聘、扩招从业者，也会让高校内部工作人员的职业环境中竞争因素变得明显，会降低他们对教育行业的好感度和信赖度，诱发人力资源浪费或整体质量水平下降。 (二)高校教育行业特点对员工流失、变动的影响大 高校教育虽然是一种社会型服务行业，但它也是商品的一种，由普通市民的消费行为而产生，因消费行为的终止而消失，因此，高校人力资源在与高校形成招聘关系后，其管理关系需要持续跟进，如果二者没有达到最优质的供需关系，那么高校人力资源很有可能面临流失风险。人才大量流失，现在可以称得上是一种行业普遍现象，这种跳槽模式如果盛行开来，那么高等教育从业者们的留存问题将无法得到有效控制，需要及时制止。 (三)高校发展战略不清晰导致缺乏长远规划目标 以高等教育在2013年拟定的《人力资源开发计划》中的标准内容为研究对象，研究该高校的发展战略，内容有：“要着手开发、扩增高校各部门从业者，积极推进、延展寿险种类和服务内容，争取在短时间内提高教育能力、服务能力。”从这项发展目标可以看出，高等教育在人力资源管理开发战略上并没有做到仔细分析现状、了解职业市场、找准定位，而是只为了争取、优化阶段性的教育收益，拟定从业者增员、培训，以及入职等工作计划。 三、基于战略管理研究解决高校人力资源管理对策 总的来讲，高等教育人力资源的管理，是制度、管理环境、