底薪加设计方案提成.docxVIP

PAGE PAGE 1 业务人员底薪核算办法（草拟） 一、目的：规划合理销售目标，建立合理的营销激励制度，促进内部公平公开的竞争机制。 二、适用对象：公司所有业务工作相关人员。 三、考核原则 1.SMART原则 可量化、可实现、可具体、有时间期限的、和本身业务关联的底薪核算方式。将底薪收入与业务目标、差旅费用考核挂钩，奖罚分明。 2.每月一评级原则 公司主管领导根据上一个月业绩高低首次对业务人员进行评级，按照每月为单位，遵循业绩发生变化即可进行评级原则，激发业务人员市场开发积极性。 3.评级与岗位不挂钩原则 评级根据业务完成情况进行，不和岗位级别挂钩，评级对象为公司主管领导以下业务人员。 4.营收目标、回款目标提成按原业务人员管理办法执行原则。 （建议增加净利润分红提成，激励业务骨干成为合伙人或股东） 5.指标由公司主管领导按年营收指标对业务部门进行分解原则 （建议按分解到月）。 四、考核流程 1.业务人员底薪采取动态底薪管理模式，（0-30）为项目业绩完成对标的指标比率。 2.相应业绩完成指标对应相应级别（A、B、C）底薪 3.1方案一：差旅费以项目是否完成作为核销标准，5000为基数，业务员先进行5000元备用金申请，项目签单后从回款扣除（含签单和未签单项目）。 3.2方案二： 项目成单扣减项目利润，差旅费借款累计不超 元，具体金额 元 。 4.差旅费列支：交通、住宿、用餐，油费、过路过桥费用。 5.定级要求采取区间管理，有晋升区间，即最高不得超过8000，最低4000，目前暂定5000和4000两个级别。 6.差旅费的核算，出现坏账呆账(暂定三个月以上呆账，半年以上坏账，)的个人承担，未出现的从回款扣除，相应提成减少。 7.考核方式采取按照月度考核进度，季度考核结果； 8.新入职业务人员从入职第二个月开始参与考核。 五、此考核办法试运行时间：从2019年 月 日开始执行。 附件：业务人员对标底薪核算表（浮动制） 销售底薪核算方式 岗位 等级 月度底薪对标档位(%) 月度指标 适用范围 备注 0-30(含) 30-60（含） 60-80（含） 80-100（含） 100-120(含) 120以上 业务部门 或业绩提成部门 业务经理分A\B\C三级，由公司主管领导按月进行一次评级 A高级业务经理 B中级业务经理 C初级业务经理 业务 A 5000 6000 7000 8000 9000 10000 B 4500 5000 5500 6000 6500 7000 C 4000 4500 5000 5500 6000 6500 PAGE 11 业务部门负责人绩效考核指标量表 序号 KPI指标 权重 绩效目标值 考核得分 1 销售额 20% 考核期内销售额达到 万元以上 2 第一季度销售量 15% 考核期内各项业务销售量达到 万 以上 3 营销计划达成率 15% 考核期内营销计划达成率达到 %以上 4 销售增长率 10% 考核期内销售增长率达到 %以上（与上月对比） 5 销售费用预算 5% 考核期内销售费是否用控制在预算之内是 否 6 实际回款率 5% 考核期内实际回款率达到 %以上 7 坏账率 5% 考核期内坏账率控制在 %之内 8 新客户实现率 5% 考核期内新客户实现率达到 %以上 9 行业展会 销售收入百分比 5% 考核期内销售收入百分比达到 %以上 10 市场占有率 5% 考核期内企业、产品市场占有率达到 %以上 11 部门管理费用控制率 5% 考核期内部门管理费用是否控制在预算范围之内？是 否 12 员工管理 5% 考核期内部门核心员工流失率为 %（0或100） 本次考核总得分 指标 说明 新客户实现率 新客户实现率= 被考核人 考核人 复核人 签字： 日期： 签字： 日期： 签字： 日期：