关于国有企业绩效考核管理模式的思考【论文范文】.doc

论文（设计） 单 位 题 目 申报内容 专业 职称等级 学号 姓 名 指导老师 职称 提交日期 2019 完成日期 关于国有企业绩效考核管理模式的思考 一、论文说明 本写作团队长期从事论文写作，擅长数据处理、文献查找 图表绘制、理论分析，以及相关期刊论文的发表 具体联系金老师QQ：387 826 70 二、范文参考 徐建军 摘要：本文从绩效考核的基本内容入手，对绩效考核的含义进行了基础性介绍，进而将绩效考核管理模式在我国国有企业应用过程中存在的问题进行了剖析，并针对性地进行了相应改进方式的思考。 关键词：国有企业 绩效考核 改进 我国的基本经济制度是以公有制为主体，多种所有制经济共同发展。国有企业作为国民经济的重要支柱，是全面建设小康社会的重要力量，是党执政的重要基础。改革开放以来，我国国有企业经过一系列的企业管理体制改革以适应不断更新的国际经济形势的发展，提高经济效益，其中绩效考核方式引入企业管理就是其中一个非常重要的尝试。但在具体的操作和执行过程中也暴露了一些水土不服、执行不力等方面的问题，需要企业管理者花大力气去思考和解决。 一、绩效考核含义 企业绩效考核是指运用数理统计和运筹学原理，采用特定的指标体系，对照统一的考评标准，按照一定的程序，通过定量定性对比分析，对企业一定经营期间的经营效益和经营者业绩做出客观、公正和准确的综合评判。在我国的国有企业中目前的抽样调查结果可以看出，多数国有企业对于绩效考核管理采取了接受、引进和应用西方国家的绩效考核管理制度，但是考虑到我国的特殊国情，不能直接拿来套用，只有充分结合了各个企业的实际情况，才能真正发挥其在企业管理中的巨大作用。 二、目前我国国有企业绩效考核中的问题 根据调查结果，目前我国国有企业绩效考核中所表现出的问题主要有以下几点： （一）绩效考核体系缺乏科学性 由于绩效考核体系没有建立在工作分析基础之上，更未与公司自身战略和发展目标相结合，考核指标或是参考同行业或是凭主观感觉或印象，与实际工作脱节。绩效考核目标设置过高会挫伤员工的工作积极性，绩效考核目标设置过低则起不到激励员工的作用。由于某些岗位性质的特殊性决定了考核指标难以量化。由于缺乏客观的评价标准，基准欠缺、评价依据不明确导致考核标准可操作性差或主观性太强，考核者有时难免渗透一些个人的情感因素在里面，造成了考评的不公正。有些国有企业以不相关的标准来对被考核者进行考评，极易导致不全面、不客观、不公正的判断。更有很多国有企业中对所有的员工采用单一的、省时省力的综合标准。这样的标准，不仅模糊性大而且执行偏差相当大。 （二）对绩效考核的认识不深刻 对绩效考核的认识不深刻是企业目前面临的最为普遍的问题。很多部门领导认为绩效考核是将员工分为“三六九等”的工具，目的在于淘汰低效员工，没有真正利用绩效考核过程和结果来帮助员工在绩效、行为、能力等多方面得到自我提高。员工只是简单的把绩效考核视为领导评定工资、奖金的工具，甚至认为是用来监视、责备自己的工具。大部分员工认为“考核的作用在于为分配奖金提供依据”，这直接导致了绩效考核制度成为工资奖金制度的补充。另外由于绩效考核标准需要花大量的时间进行制定和维护造成中层管理者和员工的抱怨，甚至产生抵触情绪。这样就无法激发他们工作的热情和创造性，甚至对企业的发展起到一定的阻碍作用。 （三）考核结果无反馈 管理者通常不将考核结果反馈给员工，考核行为成为一种暗箱操作。（1）由于缺乏良好的沟通能力和民主的企业文化，使得考核者没有驾御反馈绩效考核结果的能力和勇气，担心反馈会引发下属不满，在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度。（2）考核者未能真正了解人力资源绩效考核的意义与目的，无意识将考核结果反馈给被考核者，因此主观上和客观上都不愿将考核结果反馈给被考核者，被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意，哪些方面需要改進。 三、改进措施的思考 针对目前的国企