绩效考核管理系统规章制度72227.docVIP

实用文案 文案大全 员工绩效考核管理规范 第一部分 总 则第一条：目的1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。2、加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。4、反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。5、月度绩效考核主要目的在于：通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门（目前隶属于综合管理部）对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。6、年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。第二条：理念1、以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。2、以绩效的提高为目标。3、强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。第三条：考核原则1、相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。2、客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。3、公平性：对同一职类员工使用相同的考核标准，最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。4、公开性：每位员工都必须清楚体系是如何运作的，考核结果员工应签名，有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。5、保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方（公司绩效考核管理必要的参与者除外）。6、管理人员主导性：公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用，如果大部分人把实施本体系作为一个负担，则考核制度要做出相应修改。第四条：适用范围本制度适用于除总经理外公司所有正式和试用员工 第五条：考核责权1、人力资源部门：（1）负责制定及定期修订绩效考核方案 （2）负责组织绩效考核工作（3）负责培训参与考核各级管理人员（4）负责监督及控制考核工作的全过程（5）考评分的汇总和考核资料的归档（6）对绩效考核结果应用提出建议并按规定执行（7）处理员工的绩效考核申诉2、各级管理者在绩效管理中的职责（1）组织沟通制定下属绩效目标与工作计划（2）确保考核的公正、公平（3）搜集下属考核相关信息与数据（4）考核后对被考核者进行详细的工作指导和改进计划3、绩效考核小组负责： 绩效考核小组由总经理领导，副总经理及人力资源负责人组成。（1）拟定相关考核细则报总经理批准，负责年中、年终考核方案的组织执行（2）考核工作的柔性调控和协调.（3）重大申诉、投诉考核事件的处理。 第二部分 考核规程 第六条：考核指标设定 1、下列表格为绩效考核设定方式，具体时间以人力资源部的绩效管理工作计划为准。 名称 工具 指标来源 指定部门/人员 组织部门 公司年度 绩效指标 平衡记分卡 公司的战略地图 年度工作目标， 董事会与总经理商定（绩效沟通） 副总经理 部门年度 绩效指标 平衡记分卡+KPI法 1．公司年度绩效指标 2．部门职能 上下级之间共同商定（绩效沟通） 人力资源部 岗位年度 绩效指标库 KPI法 部门年度绩效指标 岗位职责 上下级之间共同商定（绩效沟通） 人力资源部 岗位月度绩效指标 KPI法 岗位年度指标分解 考核周期内重大任务 上下级之间共同商定（绩效沟通） 人力资源部 （说明：部门年度绩效指标在年初进行制定，年终进行考核；部门负责人的岗位年度绩效指标原则上与部门年度指标相同。） 2、考核指标类型 （1）岗位指标：该岗位岗位职责及应知应会事项指标。 （2）任务指标：年度任务及月度任务分解指标。 （3）行为指标：日常行为规范及职业职能考核指标。 3、指标权重 指标权重反映了各项工作的重要程度差异，根据每个部门、每个岗位、每个考核周期的工作重点进行具体设定，按照指标的重要程度确定相应的指标权重。原则上，5％≤每项指标权重≤30％。 第七条： 绩效合同 绩效合同签订的目的 （1）明确考核周期内具体工作目标、考核指标和衡量标准，以确保上下级目标一致； （2）明确考核周期内需要的资源和上级/其它部门支持项目，以确保上级协助获取相关支援和支持； （3）明确实现目标的具体行动计划，以确保上级可监督计划的执行情况，协助员工绩效目标达成。 2、