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国有企业与民营企业薪酬制度的差别分析 2009级工商管理 邱粉 20090512672 摘要：国有企业和民营企业在我国经济发展中都各自扮演着不同的角色，都对我国的经济发展做出一定的贡献。而薪酬管理又是人力资源管理的核心，薪酬管理制度 科学合理与否，与企业核心竞争力及市场竞争力紧密相连。了解两者的薪酬差别不仅对我自身的经济管理学习有帮助，而且能更好的理解它们是怎样进行企业薪酬管理和为国民经济的发展做贡献的。 关键词（3到8个）：国有企业、民营企业、薪酬、绩效、社会效益、利润； 要真正认识和弄明白国营企业和民营企业的薪酬制度的差别，前提条件就必须搞清楚到底什么事国有企业？什么事民营企业？什么事薪酬？国有企业，或称国营事业或 国营企业。国际惯例中，国有企业仅指一个国家的 中央政府或 联邦政府投资或参与控制的企业；而在 中国，国有企业还包括由 地方政府投资参与控制的企业。政府的意志和利益决定了国有企业的行为。中国的国有企业是指企业全部资产归国家所有，并按《 中华人民共和国企业法人登记管理条例》规定登记注册的非公司制的经济组织。包括有限责任公司中的 国有独资公司。资产的投入主体是 国有资产管理部门的，就是国有企业。而民营企业在我国是指所有的非公有制企业。除“国有独资”、“国有 控股”外，其他类型的企业只要没有国有资本，均属民营企业。这个词语在 中国大陆和 台湾地区甚为普遍。 其实，现今 中华人民共和国的民营企业多数是 私营企业(私企)，由于传统 共产主义反对 私有制，中华人民共和国政府便将它们命名为“民营企业”。然而，中华人民共和国法律是没有“民营企业”的概念，“民营企业”只是在 中国经济体制改革过程中产生的。薪酬则是指员工对组织提供劳动或劳务而得到的报偿, 是员工得到的内在和外在的奖励。它包括直接的货币形式( 直接薪酬) 和可转化为货币的其他形式( 间接薪酬) 。 国有企业和民营企业薪酬的主要差别在我看来主要体现在： 1、国有企业虽然是一个组织体，但它只有或主要为国家一个出资人。这不同于合伙、合作企业和一般的公司，也不同于民营企业。国家作为企业出资人，一般并不由最高国家机关（最高 国家权力机关或中央政府）直接进行具体的投资管理和经营活动，而是按照统一领导、分级管理原则，分别由各级有关国家机关或其授权部门，代表 国家所有权人负责具体的投资、管理和经营活动。而民营企业的租赁者按市场经济的要求自筹资金、自主经营、自负盈亏、自担风险，政府基本上不会参加到民营企业的管理中来。所以说政府管理二者的程度上是完全不同的。从二者的叫法上也可以很清楚的弄明白这一点，一个有“国”字一个有“民”字。 2、国有企业具有一定的行政性，从内部看，平均主义大锅饭的薪酬分配比较严重，或论资排辈，尽管都是同一层面的管理者，但职位贡献明显有差别，而实际上没有对此加以区别。平均主义分配的思想在国有企业中还未彻底打破，而且收入分配的激励约束机制尚未健全，对关键的管理、技术骨干等人才的激励仍然不足。在民企薪酬管理中企业危机管理意思很浓，不吃大锅饭。它会根据每个员工为企业所做的贡献给予一定的薪酬激励。 3、人才管理的核心问题是激励，激励就是激发人们的积极性，使其振作。它是通过某种适当的、健康的刺激，促使完成目标的行为保持高度积极状态的某种心理需求的外在因素。说到激励就必须与绩效挂钩，通过对员工进行一系列的绩效考核，从员工的成绩和为企业所做的贡献中进行再一次的激励。国有企业中与绩效管理相关联的部分，一般10-20%，大家都是85%的工资，不但没有起到激励作用，反而使员工认为，干好干坏都是扣钱，滋生了不满与惰性。由于岗位不清、职责不明，薪酬与个人绩效没有紧密的联系，导致“干多干少都一样，干好干坏都一样”，越是业绩优良的员工，抱怨比例也越高，薪酬没有起到激励作用，绩效管理体系，并真正与薪酬挂钩。长期以来，我国国有企业都有将工资范畴简单等同于薪酬体系的趋向。国有企业实行的薪酬体系在职级制度上普遍存在论资排辈的现象，在薪酬构成上名目繁多，在分配上与绩效表现结合不紧，在考核上流于形式，与发达市场经济中的情况确实有很大不同，多数企业的薪酬制度还是上级行政机关主导型的，而且薪酬组合中缺少长期激励因素，这使得为企业创造价值的激励不足；这种情形都会影响企业的有效运转，最终损害所有者和其他相关者的利益。而民企薪酬管理中员工激励机制比较健全，薪酬与绩效是直接挂钩的，尤其是技术人员和销售人员。 4、国有企业作为一种生产经营组织形式同时具有营利法人和 公益法人的特点。其营利性体现为追求国有资产的保值和增值。其公益性体现为国有企业的设立通常是为了实现国家调节经济的目标，起着调和