高留存率的经营.pptVIP

高留存率的经营;来做一个心理测试;你总是期盼着周未的到来? 你经常头痛或觉得浑身乏力? 肠胃功能总是失调? 你恐惧你的上司? 你不想与同事交往? 回到家里不想干活? 无所事事或工作没进展时，便想吃东西? 假日懒得出游和锻炼，总在家里睡大觉? 经常失眠? 早上有时赖床?;*如果你的答案中;营业部销售管理的首要工作; 无论你培训得多成功，现时的业务员发展得很快，你决不能忽视目前公司的组织，原因是随着时光流逝，公司实力就会减弱。员工会死亡或伤残；某些业务员会失败；某些会加入其他的保险公司；而某些会晋升至管理阶层。因此，每年年终时人手必须有实质的增长。营业部业务员的人数一旦减少，就算业绩有所增长，营业部的整体表现亦会开始走向下坡。 ------互利人寿保险公司 诺曼*G*莱文;? 部门为提高增员、选择与训练的绩效，改进 了生产力所作的努力，是否走对了路? ? 有没有兴趣让公司年资一年以上的业务员留 存率提高三倍? ? 从LIMRA的寿险专职业务员追踪研究所得到 的初步结果，我们可以看出业务员留存率高于 24%的公司与留存率低于16%的公司间外勤的差 异。;公司的声誉与训练计划是关键;要求的 工作时数; 好的一面与不好 的另一面。业务员在正式被录用之前都应该得到 正确实际的工作资讯，包括正面的资讯，像是物 质的奖励与工作的独立性，以及上表所列及的一 些负面资讯。 高留存率的公司业务员表示，希望每一方面 的资讯都能作了解；低留存率公司的业务员则较 不会想再多作了解。;没有; ----- 上图所表示的是要求应征者所作的市场实习 活动项目。而令人惊讶的是有相当高比率的低留 存率公司要求业务员必须在录用前完成陪访与各 销售活动项目。 据此我们得到一个讯息：第一，岗前训练的 目的是要让应征者对寿险事业的要求有更进一步 的了解，同时也让主管更了解应征者各项优点与 弱点。 ; 但要求做陪访与销售活动???实务上来说，不 一定能有效的达到这个目的。在实际的陪访中应 征者常常扮演的是被动观察者角色，在一旁观看 陪同主管促成一件令人印象深刻的销售。虽然这 样做可以增强应征者对寿险事业的从业信心，但 并不能应征者亲自得到第一手的经验；接受整个 销售循环和挑战。同时也无法让主管真正的了解 应征者的能力。 两种类型的公司都有一套完整的岗前训练计 划，但计划所要达到的目的和计划的品质也就是 留存率高低的决定性因素！！;谁设定绩效表现的目标;没有;增员的方法;采用超过七个步骤的;陪访;创业说明讨论的主题;客观表 现分析;客观表 现分析;公司声誉;工作时数;财务支援;增员时多找几位应征者进行甄选;没有;谁设定绩效目标?;谁是你的辅导者?;对业务员的考核条件; 低留存率公司的业务员考核大都 只依据佣金或保费为标准；高留存率 公司的考核计划除了佣金与保费外， 同时也将活动量标准(寿险件数)和寿险 保费纳入。; 通过上述图表的演示，我们似乎已看到走高留存率的公司已经走对未来的发展方向，且主动作好准备迎接这些挑战。但走低留存率的公司却为了今日市场环境所出现的种种问题一筹莫展，也很难去因应人口结构的无形。 不过，任何时间改变方向(转向高留存率的道路上)绝不嫌晚，效法高留存率公司的前瞻性作法，你也可以明显改进业务员的留存率!; 转变绝不可能在一夕间发生。事实上，今天所作的改变可能好几年都无法使公司的业务员留存率明显改进。这可能是一条漫长的路，但你终将发现你所走的是一条正确的道路！;谢谢!!