北仑区卫生系统局管后备干部队伍建设浅析.docVIP

PAGE PAGE 1 北仑区卫生系统局管后备干部队伍建设浅析 　　摘要：后备干部队伍建设是领导班子建设的一项基础性、常规性工作，是培养优秀年轻干部的重要措施。建设一支政治素质较高、知识基础扎实和业务水平过硬的后备干部队伍，对我区卫生事业的发展有着极其重要的促进作用，从而确保了我区“卫生强区”伟大战略目标的顺利实现。 　　关键词：局管后备干部培养选拔 　　一、局管后备干部现状分析 　　1.基本情况分析 　　2007年底，北仑区卫生局根据卫生事业发展需要，经过民主推荐、组织考察等程序确定的总共有43名局管后备干部。这些后备干部平均年龄为42周岁，其中45周岁以上15人，占34.8%，整体趋向“老龄化”。这43名后备干部中，无论专业分布，人员自身定位、性别比例等都已经不能适应我区卫生系统的实际情况，远远不能满足卫生事业协调、可持续地发展，成为制约卫生事业发展的“瓶颈”因素。 　　2.局管后备干部现状 　　鉴于我区卫生系统局管后备干部存在的种种不足和问题，加强局管后备干部队伍建设工作已经刻不容缓，不仅可以避免管理人才出现断层，而且对我区卫生事业稳定地、可持续地发展有着重要的意义。从2008年到2012年间，我区卫生系统经过规范的程序，重新推选了37名局管后备干部，其基本特征如下： 　　（1）年龄趋于年轻化。这几年我区卫生系统推选的37名局管后备干部中，30周岁及以下17人，占总数的45.9%，呈现出年轻化趋势。 　　（2）学历层次和职称层次均较高。学历层次方面：研究生学历2人，占5.4%；本科学历28人，占75.7%。职称层次方面：高级职称5人，占13.6%；中级职称15人，占40.5%。 　　（3）管理经验相对较欠缺。由于局管后备干部年龄普遍较年轻，且多在单位相关职能科室从事临床或医技工作，管理经验相对比较欠缺；部分在行政科室工作的人员因工作时间较短，管理水平仍有待进一步提高。 　　二、选拔培养局管后备干部的主要做法、经验和不足 　　1.局管后备干部选拔的做法和经验 　　这几年在局管后备干部的选拔工作中，严格按照“民主推荐入围、组织选拔入选”的思路，努力扩大群众参与度，增强公开透明度，坚持优胜劣汰的原则，建立“能者上、平者让、庸者下”的用人机制。 　　（1）公开选拔。在选拔局管后备干部时，在全区卫生系统内组织各单位对符合资格条件的人员进行认真考察，全面考察预备人选在德、能、勤、绩、廉等方面的表现和存在的不足之处，注重考察工作实绩、发展潜力，并将预备人选的基本情况介绍及考察报告等材料上交局人事科，提交局党委会讨论决定。一定程度上克服了由少数人确定局管后备干部、在少数对象中选择后备干部的弊端，进一步拓宽了识人选人的渠道，增强了群众参与度和选拔的公开透明度。 　　（2）定期调整充实。为了推进局管后备干部队伍建设制度化、规范化，保持后备干部队伍充足的数量和合理的结构，对后备干部的选拔标准、资格条件、数量机构、选拔程序和管理办法都做了具体规定。从2008年到2012年间，在坚持标准、严格程序的基础上，充分体现新的人才衡量标准，在年龄、学历、职务职称级别等方面做了严格的控制，使局管后备干部队伍在保证数量充足的同时，进一步优化了干部队伍的人员结构和整体素质。一批优秀的后备干部脱颖而出，进入北仑区卫生系统局管后备干部库，真正达到了“挖掘一批、考察一批、储备一批”的目的。 　　2.局管后备干部培养的做法和经验 　　对正式确定的后备干部的人选，要按照培养目标，本着“缺什么、补什么”的原则，有针对性地采取培养措施，落实责任，促其健康成长。 　　（1）加强自我学习，提高自身竞争力。积极鼓励后备干部通过在职自学、参加学历层次教育、强化调查研究等途径，掌握更多的新知识、新技能和新本领，努力提高自身知识水平和业务能力，牢固树立正确的世界观、人生观和价值观，全心全意为人民服务。 　　（2）开展组织培训，提高素质水平。适时举办培训班，加强后备干部的培养，利用各种资源，分层次、分批次的对后备干部进行轮训。着重学习现代管理知识，开阔工作视野，提高现代管理能力。 　　（3）实行结对培养，营造宽松成长环境。重视加强对后备干部的日常管理和培训，不断给后备干部下任务、压担子，为他们的成长创造有利的环境和条件。同时加强对后备干部的实践指导，要求各单位每位领导干部都承担起培养指导后备干部的责任，采用一带一、定期轮换指导的方式，加强实践锻炼。 　　（4）交叉兼职挂职，拓宽发展空间。用理论培训与实践提高相结合的办法，开展岗位之间、单位之间后备干部的交流使用、挂职学习，鼓励后备干部多岗位、多角度地锻炼提高。 　　3.存在的不足和问题 　　（1）选拔标准的科学性有待提高。目前这种民主推荐、组织考察、党委会讨论决定的方式虽然程序较简单，操作方便，但却存在着一些不足之处：民主推荐可能