国有公司青年员工职业生涯规划中的问题和对策.docVIP

PAGE / NUMPAGES 国有企业青年员工职业生涯规划中地问题及对策-人力资源 国有企业青年员工职业生涯规划中地问题及对策 卢栎羽 中国石油西南油气田公司天然气经济研究所四川成都610051 摘要 企业青年人才队伍建设地好坏不仅影响着整个人才队伍建设地好坏，更直接关系到该企业未来人才竞争力地强弱，是确保企业发展拥有可持续人才竞争优势地重要因素.而青年员工职业生涯规划经管作为青年人才队伍建设中不可或缺地关键环节和重要手段，可以说对于取得企业青年人才队伍建设地成功，具有举足轻重地作用.分析了企业在青年员工职业生涯规划经管中存在地不足，并对企业如何做好青年员工地职业生涯规划经管提出了建议. 关键词 青年员工；职业生涯规划；人力资源经管 1 国有企业青年员工职业生涯规划经管中存在地问题 1.1 无法准确评估自己，缺乏自我分析探讨自我、认识自我是职业生涯规划必不可少地重要内容.“对自我地认识”是职业生涯规划地基石，主要由价值观、兴趣和能力三个要素构成. 通过前人所做调查可知，企业青年员工普遍缺乏对自我地认识分析，没有从全面地角度对自我进行客观、全面、深入地评价，这就会造成其在确定职业目标时，产生盲目自信或失去信心地心态，这样就不能进行职业目标确定. 1.2 员工地职业发展通道还不完善目前公司员工地职业发展通道较为单一，尚缺乏满足员工全职业规划设计地、连续地职业发展通道.在目前地经管体制下，决定员工薪酬地一个重要依据就是其所处地职称职务等级.当一个企业地职业通道只有一个成长通道地时候，后来者不论能力地强弱，都只能被排在后面.这也就是典型地排资论辈地现象，而这样地现象在国有企业却非常普遍. 1.3 培训机制未与员工地职业生涯经管相结合目前公司在人才培养过程中主要是依据公司地发展规划，根据企业所需要地人才数量、专业制定人才培养计划，大部分员工还缺乏自身地职业发展规划，对自身地发展定位不明确，造成人才在培养过程中主动性不够，企业组织实施地培训按照一定名额下发到各单位后，部分参加培训地人员为组织安排，同时在培训课程地设置中偏重操作层面，缺乏有计划地系统培训，培训内容与员工地自身发展关系不大，影响员工地培训积极性，员工消极被动地应付培训学习会使学习效果大打折扣，同时也使公司承受经济损失. 2 做好国有企业青年员工职业生涯规划经管地对策 2.1 厘清组织战略和企业文化，成立职业生涯规划指导委员会组织发展战略方向决定其业务经营发展方向、组织结构，以及人力资源地结构、数量和质量.企业文化则集中体现了组织地价值观、经管理念、激励机制和内部行为规则.这些都是制定职业生涯规划地重要参照因素.因此，制定职业生涯规划之前，要有具体地组织战略和企业文化. 2.2 企业要帮助青年员工认识自己通常情况下，在实施职业规划地初始阶段，企业应着眼于加强个人地自我职业生涯经管，要求青年员工进行自我评估，以了解自身特点和优缺点，进而经过主管地辅导和自主调节，提升自己地职业素养. 2.3 进行职业生涯路径设计，为其提供职业咨询通常情况下，职业发展路径地类型应包括经管系列、技术系列、生产系列、研发系列、营销系列.研究表明，那些在同一岗位上连续工作5 年以上地员工，或多或少会对工作本身产生“疲惫现象”，组织必须引导他们重新思考其职业生涯通路，对他们地工作业绩、技术专长、个人进行评估，同时要对其价值取向、职业发展需要及未来发展目标做系统地调查，以便通过培训、岗位轮换等方式让员工获得发展新技能地机会.适时地变化工作部门可以重新激起员工对工作地新鲜感和兴趣，有利于激发其创造力. 2.4 部署一些具有挑战性地任务，为青年员工建立职业锚在职业生涯地进入阶段，要先了解新员工地能力、特征，再为其分配工作任务，这有助于对其进行辅导.另外，还应向新员工讲解企业文化、企业价值观，以使其尽快融入组织.为使新员工地入职经管更为顺利，主管上级可适当地给其部署一些具有挑战性地任务，经过短期工作，新员工与组织之间形成心理契约，二者在情感和行为上实现彼此认同和接纳.经过初步接触，如果员工愿意留在组织中工作，且创造出较高业绩，并表现出团队精神，尤其是在分配工作任务时能接受不如意地任务，这就表明新员工已经融入了新组织. 在职业生涯早期阶段，企业要做地主要是了解员工地能力，为其建立职业锚.职业生涯处于早期阶段地员工，要做地是积累工作经验，为未来地发展打下坚实基础.为此，企业可通过一些具体措施来满足该阶段员工地需求.比如，安排其从事一些有挑战性地任务，以激发进取心；可进行岗位轮换，为其提供学习更多专业知识地机会；也可以基于职业发展实