基于层次分析法的山东电力企业岗位价值评估.docVIP

PAGE / NUMPAGES 基于层次分析法地山东电力公司岗位价值评估-人力资源 基于层次分析法地山东电力公司岗位价值评估 王小东 董斌 国网山东省电力公司 王俊凯 申传胜 秦丽伟 国网山东省电力公司潍坊供电公司 摘要：岗位评价是薪酬设计地基础环节.目前常用地岗位评价方法是因素计点法，但是这种方法地难点在于权重地确定.本文拟把层次分析法应用于山东电力公司岗位价值评估中，增强岗位评价地可操作性，为电力行业地科学经管提供科学可靠地依据. 关键词 ：岗位评价 山东电力公司 因素计点法 层次分析法 一、引言 电力企业具有国民经济产业和公益事业单位地双重性质，具有高度国家垄断和行业封闭性，人力资源改革远远滞后于其他行业.电力企业实行多年地薪酬分配早已不适合当今市场地发展，同工不同酬等不公平现象突出.科学地岗位评价(Job Evaluation)是解决薪酬公平性最有效地技术手段. 岗位评价地方法很多，国内外通常使用地方法有排列法、分类法、因素比较法以及因素计点法等四类方法.其中，排序法、分类法属于定性评估，属于主观评价法；因素比较法、因素计点法属于定量评估.由于因素计点法具有更高地客观性、精确性、可信度和组织适应性，因此企业在岗位评价过程中普遍应用.针对因素计点法，一些学者作了相关地研究.（Biman Das and Alberto Garcia Diaz，2001）从统计地角度建立岗位要素体系，检验各要素与岗位价值地相关性.（Sandipan Gupta and M. Chakraborty，1998）采用了模糊处理方法解决岗位排序问题，将预先设定地规范岗位进行模糊比较，从而得到待排序岗位地相对价值.（A. Spyridakos, Y. Siskos, D. Yannacopoulos, and Multicriteria，2001）运用多准则评价方法确定指标权重问题，将岗位评价部门对各要素打分产生地偏差用线性规划处理，并反馈给岗位评价部门，从而进行新一轮地评价过程.岗位评价确定权重时，实质是专家对各评价要素进行打分，认为主观性较强，极大影响了指标地相对权重,同时在每一轮地评估过程中,专家再次打分地情况不可避免地受到上一轮结果地影响. 综上所述,目前地研究存在地缺点主要是指标间权重地确定缺乏客观性.为了克服这方面地不足，本文拟把层次分析法应用于山东电力公司岗位价值评估中,增强岗位评价地可操作性,为电力行业地科学经管提供科学可靠地依据. 二、山东电力公司地岗位评价 国网山东电力有限公司成立于2007年12月26日，公司规模实力和经济效益大幅提升，但由于缺乏科学地岗位评价，公司面临诸多问题，如工作分配不均、员工岗位价值认识不足等.因此，我们进行岗位评价，为公司以后人力资源改革奠定基础. 岗位评价又称岗位价值评估或职位评估,是在工作分析地基础上,按照岗位对组织目标地贡献大小，系统衡量每个岗位对组织地相对重要性，确定岗位相对价值地过程. 1.选取评价要素 根据对山东电力公司地市县供电公司地初步调查，结合其实际情况，决定采用要素计点法比较合理客观.因素计点法是用一定点数表示报酬要素地权重，对要素评价后加权求和，根据总点数确定岗位等级.根据对国内外文献地回顾并结合山东电力公司地实际情况，选取如下评价要素. 将上一步确定地评价要素再进一步细分，以便对各岗位地价值更准确度量.与评价委员会商定，结合电力企业地行业特征和山东电力公司地实际情况，制订了各评价要素地子要素. 2.评价要素权重设计 本文采用层次分析法(Analytic Hierarchy Process简称AHP)，是给各个评价要素赋权.层次分析法首先将所要分析地问题划分层次，根据问题地性质和目标，按照因素间地相互关系及隶属关系，将因素按不同层次聚集组合，形成一个多层分析结构模型，是一种定性与定量相结合地方法. （1）岗位评价指标层次结构图 （2）根据专家对岗位地打分构造比较判断矩阵 （3）几何平均法计算准则层各指标权重 计算每个矩阵地相对权重并检验. 通过对矩阵进行一致性检验，经计算地CR=0.0430.1. 第五步计算各指标层对所属准则层地权重,并设定岗位总点值分设为1000点，根据权重配点得出表3. 三、岗位评价结果地评估 在山东电力公司内部，岗位分类是岗位评价结果地集中体现，也是此次岗位评价试点工作地主要成果.岗位分类是指将所有工作岗位进行区分，从横向上，根据其工作性质进行划分，从纵向上，根据工作责任、工作难易等形成地岗位评价结果对岗级进行划分. 1.组织层面 山东电力公司根据岗位评价结果明确了各个岗位地相对价值以及