基于岗位胜任能力的企业KPI绩效经管规范体系构建.docVIP

PAGE / NUMPAGES 封 面 作者：ZHANGJIAN 仅供个人学习，勿做商业用途 基于岗位胜任能力地企业KPI绩效经管体系构建-工程论文 基于岗位胜任能力地企业KPI绩效经管体系构建 樊晓军 FAN Xiao-jun （西安培华学院商学院，西安 710125） （School of Business，Xiacute。an Peihua University，Xiacute。an 710125，China） 摘要： 本文主要通过对胜任力模型、绩效经管模型等理论地研究，进而构建基于岗位胜任力地企业关键绩效指标体系，以期提高企业绩效经管水平. Abstract: Mainly through the study of the competency model and performance management model theory, this paper builds the KPI system based on the competence of the enterprise, in order to improve the enterprise performance management level. 关键词 ： 岗位胜任能力；关键绩效指标体系；绩效经管 Key words: competency；KPI system；performance management 中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2015）06-0139-03 0 引言 绩效是任何组织一切经管工作地指向所在，对于绩效地概念，目前并无定论，往往包括结果说、行为说以及结果、行为综合素质说等多种观点，Bernardin认为绩效就是结果[1]，而绩效经管则被认为是企业为了实现其既定战略目标而采取地系统化经管实践，更多是怎么做地问题，注重其应用性，其核心是通过员工素质和绩效地提高，进而提高组织地绩效[2]. 1 岗位胜任能力地理论分析 为了提高组织地绩效，在人员地甄选、配置过程中，应遵循人岗匹配原则，并以岗位胜任力理论为指导，构建企业地关键绩效经管体系.胜任力一般与职位相联系，是确保绩效实现地一系列知识、技能、态度和品质等个人素质地综合，这一概念最先由戴维·麦克莱兰，于1973年在《测量素质而非智力》一文中所提出，认为个人动机、自我认知、知识和技能地掌握程度等诸多潜在素质直接影响着个人工作地有效性.随后得到Richard boyatzis、Spencer ＆ Spencer、Compentency Dictionary和Edward Cripe等人地发展，并广泛应用于企业地绩效经管当中[3]. 岗位胜任能力，是指能够被有效测量和区分员工、团队和组织绩效优劣地诸如态度、价值观、动机、行为以及相关知识和技能等多种特征.其主要是一些对于绩效达标或优秀者所需地诸多胜任特征地书面表述[4].岗位胜任力模型主要是以Spencer等人所提出地冰山模型和洋葱模型为理论基础，两种模型都将诸多地胜任特征分为显性和隐性特征两大类. 在胜任力模型地构建过程中，方法较多，一般包括BEI法、工作分析法、专家小组讨论法、问卷调查法和关键事件法等，各有利弊，可根据企业地实际情况、人员地专业化程度和侧重点地不同灵活选择.根据麦克里兰地理论，胜任力模型地构建程序一般包括确定绩效评估、选择效标样本、收集资料、建立模型、验证模型和应用胜任力模型等六个环节. 2 构建基于岗位胜任能力地企业绩效经管模型 绩效经管地目地是为了不断改善员工、团队和企业地绩效，促进员工与企业地共同发展.绩效地改善可通过两种途径来实现，一是通过在企业内部建立科学地激励机制、奖惩制度来实现，此法往往以结果为导向，具有一定地强制性.如果激励措施选择不当或制度不完善，容易导致员工与所在部门地短期行为，不利于企业总体目标地实现，同时企业地控制能力也较差.二是通过员工与直接上级地充分沟通，上级主管地持续辅导、监督、考核评价以及结果地应用多个环节地努力，实现对员工知识、技能地培训以及价值观、态度、动机、自我认知等多种隐性因素地了解和引导，进而改善员工地绩效，具有长期性、战略性，过程控制性、指导性较好. 在企业绩效经管过程中，以企业战略为指导，充分发挥绩效计划、绩效实施、绩效考核与评价、绩效结果地反馈和应用等多个环节地作用，环环相扣，形成一个螺旋式上升地闭环，