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《招聘体系建设与招聘技巧》 闫海涛 目 录 第一讲 招聘管理的思想与原则 第二讲 招聘管理体系 第三讲 招聘的需求分析 第四讲 招聘管理流程与策略 第五讲 招聘的渠道选择 第六讲 招聘活动的有效开展 第七讲 面试技巧 第八讲 招聘工作的评价 第九讲 优秀公司的招聘经验 第一讲 招聘管理的思想与原则 二、招聘理念 　　　指的是在企业价值观的指导下，贯穿于整个招聘过程的思想与准绳，即体现的公司招聘原则。 七、猎头招聘 1、方法：利用猎头机构的有偿服务，为企业推荐各类 中、高级管理人员、业务人员及技术人员。 2、步骤： 选择猎头 选择猎头——声誉和专业性 确定合作——提供需求职位信息和要求 签订协议——确定猎头工作范围和费用 人员初筛 跟踪——获取应聘者信息 备案——简历初筛、确定复试名单 复试 确定复试地点——企业地点安排 确定复试人员——人力资源招聘主管、用人部门主管 确定复试方式——面试、笔试、测试、记录表等 1）可通过猎头寻到一般在人才市场找不到的高级人才 2）因猎头公司推荐人才时，已针对公司需求做过筛选， 因此招到需求资源的可能性较大 3）目前，猎头机构分为高、低两类，高级猎头机构多 为跨国公司在华办事处、港资机构，此类猎头费用 高昂，但服务比较好，一般都能找到合适人选。低 级猎头机构为国内私营公司，服务不太规范，但费 用相对较低，有时能够满足人才需求 优点 1）成本太高 2）有一定的时间限制，约1月—半年不等 缺点 八、渠道选择对比 低 慢 低 窄 政府安置计划 低 快 中 中 人才交流中心 高 中 高 窄 猎头公司 低 快 高 窄 内部推荐 中 慢 中 中 校园招聘 低 快 高 宽 网站 低 中 低 窄 招聘会 中 中 中 中 招聘类报刊广告 中 中 高 窄 专业类报刊广告 高 中 低 宽 公众报刊广告 成本 速度 命中率 覆盖率 渠道 第六讲 招聘活动的有效开展 一、制定招聘计划 1、识别工作需求由用人部门提出招聘需求对工作的认识对公司发展的预测提出岗位的合理性定岗定编 2、需求的审核和批准招聘标准、起始薪资的确定 3、计划要素 招聘职位 招聘数量 工作职责 任职资格 到位时间 招聘渠道 发布方式 甄选流程 组织分工 费用预算 年度人员需求计划表 招聘申请表 二、制定招聘策略 外部 内部 内部招聘公告 二、招聘简历初筛 1、 工作经历 2、 教育背景 3、 职业上的进步 4、 安心工作 5、 应聘者身上的无形资产 6、 沟通的能力 7、 应聘者态度的表征 8、 应聘者进取精神的表征 9、 求职信是专为公司准备的 10、 应聘者还采取了哪些进一步的措施来引起招聘者的注意 初试看什么？ 1、离职原因—判断价值观 2、自我判断—自我形象定位 3、职业锚 4、典型事件：STAR法则 5、待遇要求:判断定位、尤其对于高端人员（如何问？技巧） 6、标杆：公司人员参考 7、现实案例 应聘人员初试测评表 STAR方法—— 目标 Target 行动 Action 结果 Result 情景 Situation 笔试、面试、情景模拟、心理测试 经营能力----情景模拟中的文件筐方法 人际关系能力----情景模拟中的无领导小组讨论 智力状况----笔试方法 工作动机----心理测试、情景模拟、面试 心理素质----心理测试 工作经验----资历审核、面试中的行为描述 身体素质---体检等 三、招聘复试 1、笔试—— 考察内容 基本知识、专业知识、管理知识及综合分析判断能力、文字表达能力等。 适用范围 适用于对人才的初步筛选及大规模的测试，尤其适用于应届大学生和毕业不超过5年的大学生。 优点 信度和效度高；成本低，效率高；应聘者心理压力小，易发挥；成绩评定较客观；可用性高。 缺点 考察不全面 ，对工作态度、品德修养、管理能力、口头表达能力操作技能等难以考察。 招聘者 应聘者 用人者 六、招聘主体系统 人力资源招聘主管与用人部门经理的角色分配 组织入职培训，跟踪招聘效果，制定改进措施。 考察试用期绩效，决定转正，提供反馈意见。 跟踪 发录用通知，办理入职手续。 决定录用，指定指导人。 录用 筛选简历，组织并实施评价，提供评价意见。 参与评价过程。 应聘者甄选 选择招聘渠道 ，组织信息，收集信息。 提出招聘渠道选择建议 信息发布 收集招聘需求登记表，分析、沟通、确认用人需求。 提供岗位说明书，提出人员要求、到岗时间要求、特殊需求与待遇。 用人需求 整合各部门人员