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江西农业大学经济贸易学院 本科毕业生论文开题报告 姓 名 管小荣 专 业 工商管理 学 号班 级 工商管理061 论文题目 中小企业员工激励机制探析 一、研究目的、意义、国内外文献研究综述（1000字左右） （1）研究的目的和意义 管理大师彼得·德鲁克曾说过：“在所有的各种资源中，对人员这一资源利用程度最低，很少有企业能够把人的潜力充分挖掘出来并发挥其最大效用。”过去把人员看成是一个问题，负担和额外成本而现在人是主要资源，要把人员安置在能够使其发挥最大效用的地方，使其有最大的产出发挥最大的作用。美国哈佛大学心理学家威廉·詹姆斯在对员工的工作机理研究中发现：员工的能力在一般情况下其实只发挥出20%-30%，而受到充分激励后，能力发挥可达到80%-90%，由此可见激励的重要性。有激励才会有效率。激励机制对充分发掘人力资源效率有重要作用。作为企业的领导者，不能寄希望于员工无私奉献，而是要让员工劳有所获，这样才能充分调动员工的工作积极性从而创造比起所获更多的价值。因此，激励机制的研究对提高企业生存和工作效率具有提纲挈领、事半功倍的作用。中小企业目前已占我国企业总数的99%以上，这些企业已经逐渐发展成为推动经济发展的一支重要力量，在促进经济增长、繁荣城市建设、拉动社会投资、扩大城镇就业、转移农村剩余劳动力、增加财政收入、提供高城乡居民收入等方面发挥了功不可没的积极作用。中小企业的生存和发展，对于我国的经济建设有着举足轻重的影响。所以，研究中小企业的激励机制有很重要的理论和现实意义。 （2）国外研究综述 自20世纪20—30年代以来，许多学者从不同角度研究了如何激励人的问题，形成了众多的理论和方法。激励理论的研究主要是随着社会生产实践的需要而逐步发展起来的。特别是在西方工业革命以后，由于工厂生产管理的需要而得到更加重视，产生了许多理论和方法。以下，是我对西方的一些主要的激励理论作一下简单的阐述。 人本主义心理学家马斯洛在20世纪40年代发表的《调动人的积极性的理论》和《激励理论》两部著作中提出并阐述了需要层次理论，这是研究组织激励时应用最为广泛的、最著名的理论。马斯洛首先将人的需要划分为5个层次，依照由低级到高级的顺序依次为：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类。由于该理论的简单明了、易于理解和内在的逻辑性，在世界上有很大影响，得到了许多学者特别是管理实践者的普遍认可。直至今天需求理论仍是人们重要的激励理论之一。但这种绝对的分类方法到底是否科学，需要层次是绝对的高低还是相对的高低，他并没有给出答案。我国学者如周三多认为人类需要是具有多样性、潜在性、层次性和可变性等特点。但不管怎样，马斯洛的需求理论为我们开辟了道路。 美国耶鲁大学的克雷顿·奥德弗在马斯洛提出的需要层次理论的基础上进行了更接近实际经验的研究，提出了一种新的人本主义需要理论，奥德弗认为，人们共存在3种核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互关系（Relatedness）的需要和成长发展（Growth）的需要，因而这一理论被称为“ERG”理论。它是马斯洛需要层次理论的完善和发展。 美国的行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格在20世纪60年代提出了双因素理论，其主要研究组织中个人与工作的关系，认为个人对工作的态度决定任务的成功与失败。他认为影响人的行为因素主要有保健和激励因素。其重要意义在于把传统的满意—不满意的观点进行了拆解：满意的对立面是“没有满意”，而不是“不满意”；“不满意”的对立面是“没有不满意”，而不是“满意”。虽然这个理论存在很多的不足之处，如主要考查了满意度而没有涉及劳动生产率、该理论缺乏再测信度，主观性大等，但这个理论在当时还是得到了广泛应用。 俄国心理学家巴浦洛夫创立的经典性条件反射以及美国心理学家斯金纳创立的操作性条件反射的基础上提出强化理论，强化理论较多地强调了外部环境因素或者环境刺激对行为的影响，认为人的行为是其所收到刺激的函数，强化包括正强化和负强化。该理论强调的是运用即时的奖惩手段来修正员工的不当行为，但它忽视了员工自身的个体要素，更多地强调某种行为的后果，导致员工只考虑自己的工作，不愿意帮助其他员工，所以在团队合作中就有些不适合了。 美国行为科学家亚当斯在《工人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》（1962，与罗森合写）、《工资不公平对工作质量的影响》（1964，与雅各布森合写）、《社会交换中的不公平》（1965）等著作中提出亚当斯的公平理论。该理论主要研究报酬的公平性对人们工作积极性的影响。公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要通过横向和纵向两个方面的比较来比较和判断是否公平，比较的结果将直接影