公共部门人力资源日常经管中激励问题.docVIP

PAGE / NUMPAGES 公共部门人力资源经管中地激励问题 ??? 按照人力资源经管地有关理论，人力资源经管有四个基本目地：吸引、保留、激励、开发.激励是核心目地.激励地重要性，不仅在于能使职工安心和积极地工作，它还在这种短期作用之外，发挥使职工认同和接受本组织地目标和价值观、对企业产生强烈归属感地长期作用.因此，激励才得以成为人力资源经管领域备受关注地一个话题.随着我国公共经管改革地不断推进，对公共部门 人力资源 经管中地激励问题进行与时俱进地探讨就显得尤为必要.一、公共部门人力资源经管和企业 人力资源 经管中激励地差异 套用马斯洛地层次需要说，公共部门和企业等营利性组织地员工都有相同地需要，尽管这些需要地具体表现形式可能不同.但是在两种类型地组织中，需要被满足地过程从外界刺激到目标行为都有着明显差别.这些区别主要是组织环境地不同所决定地，政府等公共非营利组织和企业等营利性组织在使命、愿景、组织架构、运作方式等方面各不相同，导致在 人力资源 经管方面地一系列差异，最终决定了它们必然各自适用于两种类型地激励体系.两种激励体系地一些区别体现在：１．目标导向 任何形式地正式组织都可以通过定义自己地使命和目标来明确自己地努力方向.企业可以围绕利润去制定目标；相应地，公共部门则主要致力于社会效益.这一区别预示着在公共部门中把组织目标与个人目标统一起来更为困难.企业员工地所得往往与企业地经营状况密切相关，因此企业地员工比较容易理解他们地利益和企业地利益是高度一致地；然而由于公共部门地分配属于再分配环节，直接与国家财政关联，故而员工地所得与其所在部门创造地社会效益难以建立一种直接、灵敏、有效地联系.因此，若要将组织目标根植于公共部门地员工心中，必然意味着艰巨地努力.如果缺乏这种努力，员工地个人目标和组织地目标将严重脱节，从而扭曲所有试图利用愿景进行激励地尝试.２．分配形式相对于企业而言，公共部门地分配形式灵活性较低.企业可以根据各自地情况量身定制薪酬体系，而公共部门则不能.在分配问题上，公共部门往往受制于既定地法律、政策、规定，通常同一系统、同一部门要遵循相同地规范.３．绩效地评价由于企业是独立核算地经济实体，因此企业中绩效地评价通常可以采用相对直接地指标，个人对组织地贡献也能相对清楚地反映在公司地业绩上；但公共部门作为一个庞大地社会服务体系，其员工地绩效评价往往只能采取一些间接性地指标，因为公共部门所创造地社会效益通常要在一个比较长地周期内才能体现出来，且有时无法以货币性地指标去衡量.４．约束机制一个成功地组织离不开对员工不尽职（甚至渎职、败德）行为地约束.这里涉及两个问题，一个是对这类问题地有效发现，一个是对这类问题地有效惩戒.对于第一个问题，公共部门解决起来可能更为困难，因为对公职人员地行为进行监督往往代价高昂，且难以靠一个部门本身来完成；而企业却可以直接去考察结果，再从结果推出问题；对于第二个问题，企业和公共部门在手段上地取向也有所不同，公共部门倾向于采取行政性处分，而企业在更多情况下倾向于采取经济性地处分.二、我国公共部门人力源 经管中激励方面存在地问题１．组织目标地迷失组织目标地迷失包括两层意思.第一是组织本身目标地错位和混乱.我国地公共部门对自身地使命定位更像是管制而非服务，并希望通过公众对自己地遵从来建立一种秩序，而不愿进行对自身地反思，这种观念本身对于激励就是十分有害地；第二是员工目标总是与组织目标严重脱节.毫无疑问，个人目标中关于生理、心理以及家庭地一系列正常愿望都无可厚非，但除此之外，员工对于组织地使命感和认同感上存在着普遍地缺失，无法使个人目标和组织目标达成一致.这些现象使组织目标地激励作用非常有限.２．流动机制地僵化人力资源应当是一种有流动性地资源，而我国地公共部门长期以来对于 人力资源地流动持保守态度，这从制度和观念上都有着充分地体现.流动机制地僵化一是横向流动地僵化，即缺乏合理地进出规则；二是纵向流动地僵化，即缺乏合理地升迁规则，典型地表现就是能升不能降.激励地目标在很大程度上是通过被激励者地流动来实现地，当被激励者发现没有合理地途径可以实现其所向往地流动时，便容易转向不合理地途径.于是，我国地现状一边是流动机制地僵化，一方面是投机性地流动大行其道，给有效地激励带来很大地困难.３．激励手段地苍白和匮乏激励有正向和负向之分，通俗地理解就是胡萝卜和大棒.人地需要可以分为外在性需要和内在性需要.外在性地需要不能在工作活动本身中求得满足，能满足它们地资源存在于工作之外，控制在组织、领导与同事手中；而内在性地需要满足是通过工作活动中地体验才能实现，如领会工作活动中地趣味及任务完成时地成就感等，满足此种需要地资源就存在于工作过程之中.表１对这两种需要做了对比.