人资一级重点突破.docVIP

第一章 人力资源规划 1.战略与策略的差异： 1）战略是指导全局的计划或规划，是事关全局的大政方针，策略是根据形势发展变化而制订的行动方针和斗争方式。 2）战略是策略的上位概念 （战略strategy,策略strategic）. 2.战略人力资源管理的概念内涵（4特点）： 1）战略人资管理代表现代企业一种全新的管理理念。要将员工视作更为珍贵的资源，将其置于企业发展的战略层面之上。将人资管理放在首要位置并系统管理。 2）战略..是对人资战略进行系统化管理的过程。更加突出了人资的方向 整体 时空 规划性，全方位对战略人资管理进监督 控制并及时进行必要的反馈和修订 3）战略--是现代人资管理发展的更高阶段，在实践和理论上都有很大进步，具有一系列新的转变和特点。 4）战略—对企业专职人资管理人员和直线经理提出了更高更新的要求，具备战备规划的知识和技能，同时具备高水准的决策力和执行力。 总之，战略性人资管理是现代人资管理发展到高级阶段，以全新的管理理念，在健全完善企业人力资源各项基础工作的前提下，将人力资管理提升到企业战略管理的高度，实现了管理职能和角色的根本性转变，最终确立以可持续发展为目标，以提高核心竞争力为主导的具有指向性，系统性，可行性的现代企业人资管理体系。 3.西文现代人资管理经历的3个发展时期： 1）经验管理时期。（要求劳动者与劳动资料紧密结合，奴隶般服从和满足，更加专业化复杂化精细化，给劳动者生理和心理带来伤害，使人与智慧分离，现代人事管理之父罗伯特欧文，最早的工作绩效评价系统） 2）科学管理时期。（科学管理之父泰勒，动作与时间研究，掌握标准化方法，为以后的工业心理学劳动心理学创造了条件，构建激励工资，实行职能制或直线职能制，坚持例外原则，有效监督控制，劳资双方协作关系，精神革命，变革性的管理哲学，从生理和物理方面研究劳动效率，加大了工时强度与体能消耗） 3）现代管理时期。（梅奥以霍桑试验为基础创立了人际关系学说，把员工当作社会人，企业中存在非正式组织，是行为科学的先导，提出了行为科学以代替人际关系学） （后期和行为科学：马斯洛：需要层次理论 ，赫茨伯格：激励保健双因素理论，麦格雷戈：XY理论及其他提出的Z理论） （古典管理，行为科学学派，社会系统理论，决策理论 系统管理理论，权变理论和管理科学等都是现代管理理论） 4.现代人资管理经历3个发展阶段： 1）传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段。 （特点：1.纳入制度化规范化，建立了人事档案，员工规则。 2.工作范围不断扩大和深入，由一般行政性，事务性管理到集中式的员工招聘，人员测试和挑选，绩效评估，激励薪资管理 3.企业雇主认知发生了重大变化，由工作效率转到心理测量和面谈等科学方法， 4）出现了专职的人事管理） 2）现代人资管理替代传统人事管理的阶段。 表现在4个方面： 1.人事管理的范围继续扩大 2.不但人事部门承担着员工的责任，各级直线主管也必须对其组织中的人资管理活动及其相关资源动作的效果全面负责 3.企业人事管理不仅对内部的员工负责，也必须对外部的社会和政府负责，不断提高员工的职业生活质量 4.企业雇主开始接受了人力资源开发的新观念。 3）现代人资管理由初级阶段向高级阶段发展的阶段。 5.盖斯特分析了传统人事管理与现代人资管理的5点差异性： 1.从计划的性质上看：人事管理具有短期性，应急性，单一性和战术性 人资管理具有长期性，预先性，整合性和战略性 2.从管理制度的特点上看：人事管理强调外部控制，要求员工严格遵守规章制度。 人资管理倡导自我控制，注重自我约束，实现个人承诺。 3.从员工关系上看：人事管理对员工采取统一的，机械的，无差别的态度 人资则采取般员要工为的，灵活的，承认个别差异性的态度 4.从管理目标上看：人事管理追求成本最小化，人资追求效用最大化 5.从管理人员的功能上看：人事客理强调专家实现专案性管理，人资要求专业人员与直线管理层的全面整合，即倡导人资管理不仅仅是人事经理的职责，也是所有直线经理不可推卸的责任。 6.战略人资管理3大特征： 1.将企业经营的长期性作为人资管理的战略目标。具有了多层次多方面的规划，具体可以区分为：人资总体战略规划，人资管理制度，人资培训与开发，薪酬福利保险与员工激励，各类专门人才的选拔补充，劳动关系与职业发展等年度计划。 2.集当代多学科，多种理论研究的最新成果于一身，从而极在地提升和丰富了战略性人资管理的基本原理和方法。 五种基本原理：