如何构建以岗位胜任素质为基础的-员工培训管理体系(一).docxVIP

如何构建以岗位胜任素质为基础的 员工培训管理体系（一） 一、企业背景 T烟草公司始建于1982年，现有在职职工860人，固定资产1.5亿元，年销售卷烟15万箱，属于国有大中型企业。近年来，全公司按照省公司确定的“狠抓基础，稳中求进”的行业指导思想，加快改革和发展进程，积极推进组织结构的调整，着实地开展专卖和销售工作，取得了显著的成效，烟草市场秩序进一步规范，卷烟的销售量稳步上升，经济效益和经济运行的质量逐年提高。随着企业的发展和客户需求的多样化，企业内部管理的压力也日趋增大，日益突出的企业内部管理问题也引起了企业领导的高度重视。为了系统解决这些问题，公司于2008年底按照国家局和上级主管部门的要求，全面推进公司的用工分配制度改革，通过改革，T烟草公司按照上级主管部门的要求建立和完善了岗位管理、绩效管理、薪酬管理等体系，然而，由于受各种因素制约，改革后“人与岗位不匹配、任职人的素质与企业发展不相适应”的现象普遍还存在。企业如何在改革形成的体系基础上，按照公司长期形成的“关爱员工，关注员工成长”的人本管理理念，建立和完善员工培训管理等配套制度，全面支持并推动推动员工与企业的共同成长，也就成为深化改革的突破口。 二、项目概况 自2008年底，?T烟草公司全面推进了用工分配制度改革，建立和完善了企业用工与薪酬分配方面的管理制度，初步形成了企业的员工激励机制。然而，公司领导也充分认识到：本次改革只是对企业现有的用工和薪酬分配管理方面的规范，具体的执行并没有完全打破原有的管理体制，并没有根本解决冗余员工、不符合岗位要求员工的退出问题，退出机制的缺失，造成“因人设岗、人与岗不匹配”等现象在企业内还长期存在，这些因素严重影响用工分配制度体系功能的发挥，进而制约企业持续、快速的发展。在既定的事实面前，企业如何建立科学的员工培训体系，切实有效地提高员工的素质，全面提升“人与岗位的素质能力匹配程度”已经成为深化改革成果的主要途径。为此，公司确定了“强化员工培训，提升员工素质和人岗匹配度，稳步深化用工分配制度改革”的指导思想，并与仝博咨询合作，组织开展对公司现行的培训管理体系的系统诊断工作。经过仝博咨询前期诊断发现，?T烟草公司原有的员工培训体系还不能很好支持员工素质的提升，其主要问题体现在： 1．培训内容与岗位的素质要求脱节：由于缺乏科学的培训需求识别系统，培训内容与岗位工作的实际要求长期脱节，培训内容与公司战略发展能力提升不匹配，造成培训资源的浪费和培训效果不佳。 2．培训执行存在偏差：公司采用了学分制员工培训管理方式，在一定程度上强化了员工对自身培训的重视程度。然而学分的确定缺乏科学的依据和明确的标准，造成员工盲目追求学分，而忽视了培训的根本目的——提升素质、改善绩效。 3．培训效果缺乏科学的评估：公司现行的对培训效果的评估还停留在一、二级评估上，员工学习培训后的应用情况缺乏确切的衡量标准，往往难以达到企业期望。 4．培训缺乏激励：由于培训缺乏有效的激励，“被动学习”者居多，很难获得员工对培训的持续关注。 公司领导在充分认识员工培训的重要性和改革的迫切性同时，针对上述问题，和仝博咨询一道收集行业内外信息，在总结国内外企业员工培训管理先进经验的基础上，从现代企业战略人力资源管理的高度出发，系统地提出“建立以岗位胜任素质模型为基础的员工素质培训发展体系”的改革深化构想。 三、解决方案 根据公司确定的“提高人与岗位匹配度，进而提升企业战略执行力”的目标，针对员培训体系存在的问题，重点从为什么培训、如何实施有效的培训、培训效果怎么评估并提高员工参与培训的积极性和主动性等关键问题入手，确定了以岗位胜任素质模型为基础，以员工素质评估确定员工的素质差距为切入点，以学分制培训管理方式为主要手段，以员工取得的学分、定期的素质评估结果，以及配套的岗位管理、薪酬管理措施为激励的系统架构（体系总体结构模型如图6-1）。整个体系主体内容包括： 图6-1 ? T烟草公司以岗位胜任素质模型为基础的员工培训发展体系模型 ? ? ? 1、岗位胜任素质模型 岗位胜任素质模型于20世纪60年代由哈佛大学的麦克利兰博士提出，它根据企业发展战略和企业文化的要求将胜任岗位所需的能力素质(职业素养、能力和知识)按内容、按角色或是按岗位有机地组合在一起，并将每项内容建立起清晰的关键行为描述，通过这些可观察、可衡量的行为描述来体现员工对于该项职业素养、能力和知识的掌握程度。由于通过素质模型将岗位的素质能力要求与企业的发展战略和企业文化紧密地结合在一起，并能够全方位、系统地体现公司对岗位的素质和具体行为方面的明确要求，成为强化企业战略执行力的重要工具，被跨国企业广泛使用，并逐步地发展成为企业战略人力资源管理的基础工具，特别是在企业员工培训和发展方面功能已经得到充分证实和认可。 建立岗位胜任素质模