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PAGE 1 《人力资源规划》 人力资源规划概述 规划：就是从战略的高度上对未来时期事物发展的总体构思和规定，包括事物的宗旨、发展目标、发展战略、发展对策等。 企业通过规划，可以确定未来所要进行的生产经营活动方式和工作目标，降低企业经营活动的风险，减少不确定性；同时可以将资源集中到与组织目标相一致的经营活动中，使组织目标更容易实现。 1.1人力资源资源规划的概念和特点 人力资源规划：指为了实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内部环境和条件的变化，运用科学的方法对人力资源的需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置并有效激励员工的过程。 是组织为确保自身战略目标的实现，依据内外部环境，对战略实施过程中的人力资源的供给、需求和缺口进行分析、判断和预测，并制定吸纳、维系和激励人力资源的一系列政策和措施的过程。 由企业的人力资源战略出发，提出了对人力资源培养能力、人力资源需求、人力资源供给的要求，企业根据这些要求制定人力资源规划。 人力资源规划由人力资源管理计划、人力资源开发计划、人力资源规划实施构成。 1.2 人力资源规划的过程和分类 1.21人力资源规划的过程 宏观：人力资源规划制定、人力资源规划实践 中观：人力资源态势分析、人力资源发展预测、人力资源规划编制、人力资源规划实施、人力资源规划控制和人力资源规划修订。 人力资源态势分析、人力资源发展预测、人力资源规划编制进一步细分：外部环境分析、内部条件分析、信息收集、现状分析、宗旨阐明、目标确认、战略选择和对策组合等。 人力资源规划实施、人力资源规划控制和人力资源规划修订进一步细分：建立实施体系、制定实施措施、确定评价标准、评价实施效果等。 人力资源信息的收集：设计人力资源指标体系——收集信息 （人力资源规划的过程也就是人力资源信息的输入、加工和输出过程。） 人力资源现状分析：分析人力资源总体（或队伍）的基本情况（含规模、素质、结构与组织职责及岗位要求的匹配性）、人力资源管理的基本情况（含体制、机制、制度和效果及经验总结等）、人力资源竞争力情况，并进行对比分析，找出问题及产生问题的原因。 人力资源现状分析任务：区分哪些数据影响人力资源发展战略因素，哪些是零散数据；以及如何判断这些因素之间的关系和它们影响人力资源发展的机制。 人力资源发展预测 企业需要在对战略、市场、组织构架、岗位体系甚至外部经济社会发展、经济结构调整、科技进步、社会人力资源供给与市场变化等的趋势及其对人力资源发展的需求进行前瞻规划的基础上，进行人力资源发展规划。 人力资源发展预测包括人力资源需求预测和人力资源供给预测两部分。 人力资源需求预测，预测在规划期内，企业对人力资源总量、结构、素质等方面的需求。 人力资源供给预测，包含企业内部供给预测和外部供给预测。 内部供给预测是指在规划期内企业内部可以自行供给的满足人力资源发展需要的人力资源类型和总量，这个结果要考虑到企业稳定的供给情况和由人员流动带来的结构变化，包括员工离职、轮岗、晋升或降职等带来的人力资源供给的变化。 企业外部人力资源供给分析主要是考察在规划期内的经济环境、人力资源市场、其他各类人力资源来源渠道下企业从外部可能获得的人力资源。 人力资源发展战略选择 核心地位。 人力资源发展战略：人力资源发展的宗旨、观念、指导思想、战略原则、任务目标、重点业务单位和重点职能部门人力资源战略、重点工程和重点人力资源职能战略等 人力资源发展对策（策略）组合 人力资源发展策略：与人力资源发展战略相适应，保证战略实现而制定的具体行动方案、计划措施等。 人力资源规划的实施与控制 人力资源规划的实施和控制是以人力资源部门为主要推动力的全企业各个业务部门需要共同完成的任务。 由人力资源部门负责落实的规划有：招聘规划、培训规划、外包规划等 由业务部门主要落实的规划有：员工职业生涯规划、员工激励计划等 人力资源规划的评价与修订 人力资源规划的评价工作是在人力资源规划实施一个阶段之后进行的反馈于纠偏工作。 通过对所制定的人力资源规划进行评价，可以发现人力资源规划是否与企业经营发展战略相符合，评价人力资源规划实施后可能带来的后果，人力资源规划投入与人力资源规划收益相比是否合适。企业可以根据人力资源规划的评价结果选择适当的规划，投入具体实施，并在实施过程中进行控制和修正。 1.22人力资源规划的分类： 1、从人力资源规划的外延来看，人力资源规划按其涉及的范围分为：宏观、中观、微观 宏观：一个国家和地区的人力资源发展战略规划 中观：一个行业的人力资源发展构架 微观：偏重于一个企业组织的人力资源发展规划 2、按规划时间分：短期、中期和长期规划 短期规划：1-2年，是一个企业年度规划的重要组成部分 中期规划：3-5年