人力资源开发与管理纪要(1).docVIP

人力资源开发与管理 人力资源管理战略性思考 1.个人关于人的假设 经济人假设（X理论、“恶性说”） 社会人假设 自我实现人假设（Y理论、“善性说”） 复杂人假设（超Y理论） 人力资源管理的概念： 广义：指能推动整个经济和社会发展，具有劳动能力（体力、智力）的人口总和。 狭义：指对企业有价值贡献的人。 3.人力资源管理的特点： 人力资源是以人为载体的资源 是能动性的资源 具有动态性和时代性 具有再生性和增值性 人力资源管理的功能： 获取 主要包括人力资源规划、招聘与录用。 整合 主要内容有：组织同化，即指个人价值观趋同于组织理念，个人行为服从于组织规范，是员工与组织认同并产生归属感；群体中人际关系之和谐，组织中人与组织的沟通；矛盾冲突的调解与化解。 激励 主要内容：根据对员工工作绩效进行考评的结果，公平地向员工提供合理的、与他们各自的贡献相称的工资、奖励和福利。 调控 包括：科学合理的员工绩效考评与素质评估；以考绩与评估结果为依据，对员工进行动态管理，如晋升、调动、奖惩、离退、解雇等。 培训与开发 广义：人力资源数量与质量的开发。 人力资源管理的目标 取得人力资源最大的使用价值 发挥人力资源最大的主观能动性，提高工作效率 人力资源管理的任务 吸引及选聘组织真正需要的各类人才 保证所聘人才能在组织内充分发挥所长 为人才提供训练和发展机会，使他们不断增强能力 人力资源管理的基本原理 同素异构原理 能级层序原理 要素有用原理 互补增值原理 动态适应原理 激励强化原理 公平竞争原理 企业文化凝聚原理 人力资源管理的发展过程 初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为核心 人事管理阶段：以工作为中心 人力资源管理阶段：人与工作的相互适应 战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度 9.战略人力资源管理与企业的竞争优势 基础性理论模型 基于组织运作的静态资源理论模型 角色行为理论 人力资本理论 基于组织运作动态过程的理论模型 基于组织运作静态资源和组织运作动态过程整合的理论模型 人力资源管理过程的特征 A.内隐性 B.协作和互补性 C.学习性 D.路径依赖性 E.强健有力性 F.难以替代性 G.稀缺性 人力资源战略制定的程序 流程图 注意事项 12.人力资源战略制定的方式 整体式 双向式 独立型 企业战略类型 1）企业的基本经营战略 成本领先战略 产品差别化战略 市场焦点战略 企业的发展战略 成长战略 维持战略 收缩战略 转向 转移 破产 移交 重组战略 14.人力资源战略类型 引诱战略 投资战略 参与战略 15.人力资源战略与企业资源战略的配合 1）人力资源战略与企业基本经营战略的配合 第一，采用成本领先的企业多为集权式管理，生产技术较稳定，市场也较成熟。 第二，采用产品差别化战略的企业主要以创新性产品和独立性产品去战胜竞争对手，其生产技术一般较复杂，企业处在不断成长和创新的过程中。 第三，采取市场焦点战略的企业，主要依靠其高品质的产品。 2）人力资源战略与企业发展战略的配合 集中式单一产品发展战略 纵向整合式发展战略 多元化发展战略 16.人力资源管理体系的六大智能模块 基于战略的人力资源规划系统 基于素质模块的潜能评价系统 基于任职资格的职业化行为评价系统 基于KPI指标的考核系统 基于业绩与能力的薪酬分配系统 基于职业生涯的培训开发系统 17.关于核心竞争力的基本观点 核心竞争力的概念：指企业资助拥有的，能为其客户创造独立价值的竞争对手在短时间内难以复制和模仿的各种知识、技能、技术及管理要素的集合。 基本依据： 1）理念依据 一是企业使命。 二是企业愿景 三是企业的核心价值 2）客观依据 客观依据主要是指企业的市场情况和客户情况 18.人力资源管理在塑造企业核心竞争力方面的独特作用 通过对人力资源的培训和开发所形成的员工的核心专长与技能可以为客户创造独特的价值； 企业通过人力资源管理的各种手段所积累的特殊人力资本是稀缺的，是不可替代的（有价值和稀缺资源是企业获取核心竞争力的关键因素）； 认同企业文化的员工所拥有的核心专长与技能是竞争对手在短时间内难以模仿的； 组织化的人力资源在企业的发展中可以达到1+12的效果。 19.人力资源在管理中的角色 战略伙伴、专家（顾问）、员工的服务者、变革的推动者 人力资源规划 人力资源规划的定义 概念：指根据组织的发展战略、组织目标及组织内外环境的变化、合理的分析和预测组织对人力资源的需求和供给状况，并据此制定出相应的计划和方案，以保证组织在适当时间后获得适当数量、质量和种类的人员补充，满足组织和个人