规模化视角下我国会计师事务所的内部治理问题研究.docVIP

作者：ZHANGJIAN 仅供个人学习，勿做商业用途 规模化视角下我国会计师事务所地内部治理问题研究-会计 规模化视角下我国会计师事务所地内部治理问题研究 盛梦莹 摘要：近年来，我国会计师事务所规模化进程不断加快，形成了一批本土大型会计师事务所.同时，我国会计师事务所在内部治理上存在地问题也突显出来.本文以立信会计师事务所地发展壮大为例，提出应当从改善组织形式、加强分所经管、增强内部信息披露、改进利润分配制度、强化风险经管等方面加强我国会计师事务所内部治理. 关键词 ：会计师事务所；内部治理；规模化 一、规模化进程中立信会计师事务所内部治理现状及相关问题 （一）立信会计师事务所地规模化进程 立信会计师事务所创立于1927 年，1998 年脱钩改制成为真正地独立法人.2000 年，立信所与长江所强强联合，合并成立立信长江会计师事务所，由此开始了一系列做大做强地运作.随后，立信会计师事务所陆续兼并了大华、华明、中天华正等六家会计师事务所，并在新疆、杭州、苏州、北京、深圳、山西、云南、吉林等地设立分所，事务所规模迅速扩大、人员显著增加.2000年底，立信会计师事务所加入国际会计师事务所集团，业务范围扩大到海外. 2006 年，立信会计师事务所积极响应“做大做强”地号召，成立立信会计事务所经管公司，经管公司成为立信地品牌经营中心、人才储备中心、质量控制中心与信息交换中心.2009年，立信会计师事务所正式加盟德豪国际会计师事务所(BDO International)，提升了国际影响力.2010 年12 月，立信会计师事务所获批成为我国首家转制为特殊普通合伙制地会计师事务所，实现了组织形式上地改革，在国内地影响力日益扩大. （二）规模化进程中立信会计师事务所内部治理地现状分析 1.组织结构 2010 年，立信会计师事务所改制为特殊普通合伙，区分承担无限责任与有限责任地合伙人，这要求事务所地每个合伙人尽职尽责、进行自我风险控制.但在改制为特殊普通合伙制前，合并时立信会计师事务所往往选择有限责任公司制，造成会计师事务所在承接业务时忽视执业风险，审计质量受到不利影响.组织结构地矛盾还体现在股权结构和利益分配机制不合理上.会计师事务所合伙人控制跨度（即合伙人与专业员工之间地比例关系）比较大，不利于合伙人经管地有效性以及审计资源地充分利用；不同会计师事务所利润分配方式往往不同，没有固定地比例和模式，合并中容易产生利润分配上地冲突.这些问题可能会造成会计师事务所在合并时过分注重规模地扩大，激化内部不同利益主体之间地矛盾，不利于会计师事务所地长远发展. 2.文化融合 立信会计师事务所一直倡导“信以立志、信以守身、信以处事、信以待人”地经营准则，在合并过程中采用注入式地文化整合模式，宣扬诚信地职业理念，强调立信于社会地企业文化.但在不同地会计师事务所相互融合过程中，文化差异造成地冲突仍十分明显，这些差异主要包括合伙人地经营思想、价值观念、经管风格和员工地工作方式等.会计师事务所内部文化地形成需要长时间地积累，在我国积极推动会计师事务所做大做强地背景下，事务所地规模化主要是通过合并这一快速方式来实现.但不同会计师事务所地经营理念和经营方式差别很大，短时间内将不同地事务所文化合并在一起，容易导致文化融合困难地局面，可能会导致会计师事务所内部员工行为和思想上地分歧，影响员工地工作态度和工作表现. 3.人力资源经管 根据立信会计师事务所地相关数据，合并后地立信会计师事务所规模扩大，但其所拥有地注册会计师总人数却由2006 年地673 人减至2007 年年底地543人.大量优秀人才在合并过程中流失.这反映出我国本土会计师事务所在规模化进程中，人力资源整合方面需要完善，主要体现在两个方面：一是人才流失现象严重，知识结构不健全；二是绩效经管体系和激励机制不完善.首先，会计师事务所在每年年初到四月份左右会招募大量地正式员工和实习生，有些员工由于工作时间短而忽视审计质量；其次，本土会计师事务所与国际上地“四大所”相比，缺乏一套与事务所长远发展紧密相关地人才培养战略规划，人才晋升机制不健全.我国会计师事务所在规模化地过程中，没有统一地薪酬规范，绩效考核指标不明确，缺乏员工自我考核和员工间相互考核机制，不利于充分激发员工地潜能. 4.质量控制制度 立信会计师事务所在规模化过程中成立了立信会计师事务所经管公司，形成其特有地质量控制制度.该质量控制体系主要包括立信经管公司层面和成员所层面