论企业人力资源经管绩效考核存在的问题和对策分析.docVIP

摘 要 企业人力资源开发和经管是企业发展地关键因素.企业地发展需要员工地支持，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大地作用.而取得员工地支持，就必须对员工建立一套合理有效地绩效考核体系来经管.绩效考核是人力资源经管地一项重要内容，就是通过满足员工地需要而使其努力工作，激发员工地工作动机，利用各种有效地考核方法去调动员工地积极性和创造性提高员工地满意程度和未来地成就感，最终达到企业和个人发展地“双赢”.文档收集自网络，仅用于个人学习 关键词： 人力资源经管 绩效考核 企业发展 1.绩效考核地相关理论 1.1绩效考核地定义 绩效考核，就是按照一定地规范，采用科学地方法，对企业员工地品德、工作绩效、能力和态度进行综合地检查和评定，以确定其工作业绩和潜力地经管方法.人力资源经管地核心是绩效经管，绩效经管中最重要地环节是绩效评价，而绩效评价是通过绩效考核指标来体现地.绩效考核指标就是将品德、工作绩效、能力和态度用科学方式结合组织特性划分工程与规范,用以绩效评价与业绩改善.文档收集自网络，仅用于个人学习 1.2绩效考核地目地 绩效考核是人力资源经管地重要内容，它为人力资源经管各方面提供反馈信息，它是整个人力资源经管系统必不可少并与各部分紧密联系在一起地，是对员工进行制度性考核和客观评价地重要依据，是调动员工积极性地重要环节.为企业最高经管者进行企业各项人事决策提供客观依据，也为员工岗位变动、薪酬分配，人员任用，干部评价，职业生涯发展和人员调配等提供客观依据.文档收集自网络，仅用于个人学习 1.3绩效考核地意义 绩效考核主要服务于经管和发展两个方面，目地是增强组织地运行效率、提高员工地职业技能、调动员工地积极性、推动员工地良性发展，最终使组织和员工共同受益.另外，绩效考核是与组织地战略目标相连地，它地有效实施将有利于把员工地行为统一到战略目标上来.整个绩效考核体系地有效性还对组织整合人力资源、协调控制员工关系具有重要意义.不科学或不符合实际地绩效考核不会起到积极地激励效果，反而会给组织人力资源经管带来重重障碍，使员工关系紧张、团队精神遭到损害.因此，不论是经管者还是员工，都应看到绩效考核地意义所在.明确这个概念，可以明确绩效考核地目地及重点.企业制定了战略发展地目标，为了更好地完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门完成目标情况地一个跟踪、记录、考评.文档收集自网络，仅用于个人学习 1.4绩效考核在人力资源经管中地作用 1.4.1绩效考核是对员工进行激励地手段 奖励和惩罚是认可员工激励地必要手段，这也是激励地创意.激发人地动机、需要、欲望，形成特定目标并在追求这一目标地过程中保持高昂地情绪和持续地积极状态，发挥潜力，达到预期地目标.奖惩分明是人力资源经管地基本原则.要做到奖罚分明，就必须科学、严格、公正地进行绩效考核，以绩效考核结果为依据，决定奖或罚地对象以及奖或罚地等级.例如，员工年度绩效考核为良好以上者，才能入选年度评先评优，方可参与高岗级地竞聘，否则不能；年度绩效考核为不合格者或直接归为不合格者，应退出工作岗位进行转岗培训.文档收集自网络，仅用于个人学习 绩效考核本身也是一种激励因素，激励地实质就是通过目标导向，使人们出现有利于组织目标地优势动机并按组织所需地方向行动.鞭策后进，促进进步.只有这样，先进地斗志更昂扬，后进地变压力为动力，使员工保持旺盛地工作热情，出色地完成工作目标.文档收集自网络，仅用于个人学习 1.4.2绩效考核是确定劳动报酬地依据 按劳分配是我们社会力公认地企业员工地分配原则，不言而喻，准确地衡量劳地数量和质量是实行按劳分配地前提.没有考核，报酬就没有依据.目前，很多企业是采用浮动地岗位薪点工资制，也就说在员工地工资中，有一部分是浮动工资，这部分工资与员工地年度绩效考核结果和岗位直接挂钩，年度绩效考核为优秀或考核积分达到一分者，可以晋升一薪岗位薪级工资；年度绩效考核不合格者，则降低岗位薪点工资；员工岗位地变动也直接与其岗位工资挂钩.因此，没有绩效考核，报酬就没有依据.没有以绩效考核结果为依据地报酬，就不能体现按劳分配地原则.也就提高不了员工地工作积极性和充分发挥员工地潜力.文档收集自网络，仅用于个人学习 1.4.3绩效考核是决定人员调配和职务升降地依据 　企业在人员调配前，必须了解人员使用地状况，人事配合地程度，其手段是绩效考核.首先了解企业人员地政治素质、思想素质、心理素质、知识素质、业务素质，进行合理地晋升或降低，更好地调配企业人员.通过全面地、严格地、绩效考核，如果发现一些人地素质和能力已经超过所在职位地要求，而适合担任更具有挑战性地职务，则可晋升其职位；如果发现一些人地素质和能力已经不能达到现在职位地要求，则应低其职位；调整到与其能力和素质相匹配地职位上去；如果发现一些人用非所长，或其素质和