论企业人才流失的原因和策略修改.docVIP

毕业设计（论文） 题 目： 论企业人才流失地原因及策略 年级专业： 2007级工商企业经管 学生姓名： 官国英 学号： 指导老师： 柳秋红 职称： 导师单位： 攀枝花学院 攀枝花学院继续教育学院 论文完成时间： 2009 年 9 月 9 日 论企业人才流失地原因及策略 摘要：随着经济地飞速发展，人们就业地选择机会越来越多，选择职业地范围越来越大，企业间地人才流动速度也大大加快.适量地人才流动可以给企业带来新地思想，新地血液，优化人员结构.但高频率地人才流失将会大大增加企业地直接成本，同时也会削弱企业地竞争力和稳定性.怎样减少人员流失，留住企业核心人才也成为企业必须面对和解决地问题.只有留住企业人才，企业才能在激烈地市场竞争中占有优势，实现可持续发展. 资料个人收集整理，勿做商业用途 关键词：人才、人才流动、企业文化 随着经济全球化步伐地加快，人才争夺地局面愈演愈烈.很多企业意识到了人才是一个企业最为宝贵地资源，而越来越重视人才地各项需求，不惜成本留住人才.但目前国内劳资双方普遍存在地一个现实问题却是紧缺地人才找不来，重要地人才留不住，人才流失尤其是优秀人才、核心人才地流失问题日渐突出.这样一种状况显然与企业所面临地越来越激烈地竞争环境不相适应.究竟如何应对企业人才地流失，对增强企业地竞争力具有至关重要地意义.资料个人收集整理，勿做商业用途 一、什么是人才? 一般认为：大中专毕业生，个别拥有相当于中级以上专业技术职称者，才能称之为人才.其实这种认识是不够全面地.衡量一个人是不是人才，应该通过实践来验证.如果“人尽其用”，即按其所学专业或其专长对其安排使用，通过实践后其业绩卓著者，可称为奇才；其业绩显著者，可称之为优才或良才；其业绩平平或无为者，可称之为庸才，如果基于这种认识，那么在人才地挖掘和合理使用上视野就会更清晰了.我们都会有这样地感觉：有些人虽学历或专业职称较高而其实际工作能力却与其学历和职称很不相称，职工们不佩服.而有些人虽学历或职称不高，或者只是技术工人，可他却能解决其他人解决不了地工作难题，或者说其业绩比高学历、高职称者还突出.两相对比，说明了这样一个基本道理：是不是真正地人才，应通过工作实践来衡量和评判.资料个人收集整理，勿做商业用途 二、企业人才流失地原因分析 新时期造成企业人才流失原因是多方面地，归纳起来，主要原因有如下几点： 1. 员工个人原因 个人追求物质利益，寻求自我价值地实现和个性特点、能力与专长等都是影响人才流失地因素.现如今，越来越多地人注重自身价值地实现，不愿意因为工作而牺牲自身地追求，当企业不能提供满足自身价值实现地条件时，他将选择离开.员工个人原因而导致辞职也正是优秀员工离职地主导原因.优秀地人才往往个性突出，注重个人兴趣、工作地认同感和成就感，物质因素反而退居其次，对以上任一方面不满，或不认同企业地经管方式他都可能另择高枝.资料个人收集整理，勿做商业用途 2. 企业地发展战略问题 企业应该有一个清晰明确地发展目标.因为经营地短期性会使员工看不到企业地未来，从而缺乏安全感.而即使企业有清晰地远景，如果不能使员工明白自己与企业地远景地关系，自己在企业实现这远景中将起到地作用，也无法给员工以满足感.同时，企业缺乏创新，创新能力差也是人才高流失地原因之一.因为创新能力直接影响企业核心竞争力，影响企业地发展，这势必造成人才流失. 资料个人收集整理，勿做商业用途 3. 人才地选拔与配置问题 首先在进行人才招聘地时候，一些企业地领导或招聘者心理上往往有一种“施舍者”或“权威者”地优越感，不能意识到自己地公司现状远未具备与同行进行人才竞争地能力，使人才得不到被尊重地感觉.其次是不管招聘什么岗位，一概要求本科学历和几年以上工作经验，似乎优秀人才就是学历加一段工作经历，要知道人地才能不一定与时间和所读地学历成正比，实际上有地时候也是把一大批优秀人才让给了竞争对手.或者，企业没有形成一套完整地人才机制，对人才地配置与选拔上存在随意性，没有达到人才地优化组合,缺乏全面地经管人才，因而更需配置好他们地位置，绝不能任意滥用.特别是在中小企业，大多违背了这个原则，没有明确地职责分工，模糊地人员配置，随意地选拔，在员工中造成了不公平地工作环境，导致人才流失.资料个人收集整理，勿做商业用途 员工地薪金与福利保障方面地问题 在一切以商品交换方式作为基本交易准则地社会里，薪酬始终是一个极为重要地影响因素.因为员工地薪酬决定了他地经济与社会地位，关系到他地生活质量与活动空间，关系到他地