人力资源经管员测验试卷笔记义汇总.docVIP

PAGE / NUMPAGES 　　第一章人力资源规划 　　1、P127组织信息地调研阶段与步骤(其中,第一句话地解释,以及各个小地步骤) 　　2、P129撰写调研报告地三点要求 　　3、进行组织信息调研地具体要求 　　4、组织信息调研地几种类型 　　5、P130信息采集地方法(标题要记住 优缺点 大小目录分清楚) 　　6、P132企业组织信息地处理要求(标题头及解释一定要掌握) 　　7、P133信息处理地程序与内容地经管活动过程,实质上就是信息地处理过程.信息处理,也叫数据处理,包括以下几个方面地内容:原始数据地采集,加工,传输,存贮,检索,输出.(这几句话要记住)文档来自于网络搜索 　　8、P135 组织设计地内容与步骤 　　9、 组织设计地要求及原则(七原则) 　　10、P140一 岗位设置地原则(全部记住) 　　11、P141 人力资源规划地步骤: 　　P142 图1-1 人力资源规划地程序和方法 　　12、P150 制定本企业地人力资源经管规范成本 　　制定规范成本地依据为对本企业人力资源经管历史成本,即以注入人力资源经管活动费用及时间支出情况地分析研究。对企业地人力资源经管活动相关地外部因素地估计与预测.文档来自于网络搜索 　　与人力资源经管成本工程分类一致,规范成本一般也分为人力资源获得规范成本,人力资源开发规范成本和人力资源重置规范成本三大类.文档来自于网络搜索 　　作为人力资源经管成本控制地主要依据,规范成本不仅应力求客观,合理,而且在具体实施人力资源经管活动,计划和方案之前,应让负责这些活动,计划和方案地经管人员了解具体地规范成本,以便在一定范围内确定行动方案.文档来自于网络搜索 　　13、审核和评估人力资源经管实际成本支出 　　审核和评估地目地在于确定人力资源经管实际支出地合理性.审核地资料包括成本帐目,核算帐目,原始记录和凭证.帐目和核算结果表明实际成本支出情况.文档来自于网络搜索 　　第二章招聘与配置 　　1、P155 确定招聘原则 　　2、P159 工作信息分析地基本方法 　　3、面谈法及问卷调查法地优点 　　4、P162招聘申请表地特点分析 　　6、P166内部招聘地主要方法 　　7、P170 P171 筛选简历方法(5点) 　　8、P179 情境模拟测试地常用方法 (此标题下地一小段) 　　9、招聘收益成本比=所有新员工为组织创造地总价值/招聘成本 　　10、录用比=录用人数/应聘人数X100% 　　招聘完成比=录用人数/计划招聘人数X100% 　　应聘比=应聘人数/计划招聘人数X100% \o 百度推广 百度推广文档来自于网络搜索 　　第三章 培训与开发 　　1、P195明确培训制度地内容(要求会写一个培训制度 如单考就是20分) 　　2、起草培训制度草案地五个方面 如考则是10分或1分 　　3、P201重点团队分析法 　　4、P203 实施培训需求信息调查工作应注意地问题(4点) 　　5、培训成本预算中地直接成本与间接成本 　　6、P211 教室布置地决定因素(参训者人数。不同地培训活动形式。课程地正式程度。培训者希望对课堂地控制程度)文档来自于网络搜索 　　7、P215 用于培训效果评价地指标或成果地五种类型(可能多选形式) 　　(认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果、投资回报率) 　　8、P216 分析影响员工职业发展地因素(3方面) 　　9、P217 明确员发展地途径(3方面) 第四章 绩效经管 　　绩效考评方法地因素：(1)经管成本(2)工作实用性(3)工作适用性 　　绩效考评地原则：(1)其成果产出可以有效进行测量地工作，采用结果导向地考评方法.(2)考评者有时间观察下属地需要考评地行为时，采用行为导向地考评方法，(3)上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法(4)上述两种情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向地考评方法，如图解式量表评价发、或者采用综合性地合成方法，以及考试中心等方法.文档来自于网络搜索 　　绩效考评地类型及特点： 　　(1) 上级考评：经管人员是被考评者地直接上级主管，能客观评价，越占60%——70% 　　(2) 同级考评：被考评者地同事，对其潜质、工作能力、工作态度和工作业绩了如指掌，受人际关系地影响，占10%文档来自于网络搜索 　　(3) 下级考评：被考评者地下级，对其工作方式、行为方式、实际成果有比较深地了解心存顾虑，占10% 　　(4) 自我考评：对自己地绩效进行考评，调动积极性，受个人因素地影响. 　　(5) 外人考评：指部门或小组以外地人员，不了解考评者以及其能力、行为和实际工作地情况，缺乏准确性. 　　绩效沟通与经管地环节：目标第一.计划第二、监督第三、指导第四 　　考评地偏差：(1)考评规范缺乏客观性和准确性(2)考评者不能坚持原