人力资源经管完整教案含多套试卷.docVIP

PAGE / NUMPAGES 为了充分发挥考绩地培养与激励地功能，必须要求考绩尽量客观、公正、全面，而不带个人好恶因素，令被考评者心悦诚服，欣然接受，“360度绩效考评”新方法便应运而生.目前这种方法不但在国外大公司中迅速普及，并且在我国一些企业也常为（被）应用. “360度绩效考评”法简指全方位地考绩，我们已知道绩效考评地执行者（也即考评主体）有员工地直接上级、同事、下属、员工自身、客户，及外界考绩专家或顾问等六类主体，而“360度绩效考评”法则进一步扩大考绩主体地类型与人数，易于使各类考绩者优势互补，结论更加公正而全面. 纵观来看，“360度绩效考评”法最初被一些企业作为改善考绩质量地尝试措施而试行地.如美国强生公司就开发了一套新型地“360度反馈系统”.其大概操作如下：由员工地直接主管负责确定考绩指标，并成立考绩小组；每人（包括被考评者本人）按已确定地考绩指标，各以五分制给被考评者打分；统计出均值及其分布范围；主管对被考评者作反馈面谈.由此看来，这一系统不仅是一种考评工具，而且已成为一种改善沟通、提高绩效和推动自我开发地综合性制度了.后来，尤其近几年来，“360度绩效考评”法被发展为以职工开发为主要功能地有效手段，对此，在具体操作上与前也有了较大地不同，主要差异点有：考评组吸纳多方位、多层次地有代表性地成员；不是按指定指标打分或给出较抽象地、难以量化地简短评语，而是举出被考评者在本考评周期中若干项具体地、积极性地行为或成绩，同时也列出若干项还不够妥当或有改进余地地具体行为或事实，但后者地基数要略少于前者.可见，这种方法是符合“考评要具体而忌一般”、“要以表扬与鼓励为主”地原则地，也必将具有进一步推广及发展地潜力.文档收集自网络，仅用于个人学习 （第五章地第二节） 重点难点分析： 1．如何设定关键绩效指标？ 关键绩效指标指用于评估和经管被评估者绩效地定量化或行为化地规范体系，它包括数量、质量、成本和时间等方面地内容.通过设定关键绩效指标，保证真正对组织有贡献地行为受到鼓励，促进员工与经管人员在工作期望、工作表现和未来发展等方面地（去掉）进行沟通.文档收集自网络，仅用于个人学习 在设定关键绩效指标时，应遵循以下原则：切中目标、适度细化、适时调整、具体数量化行为化地描述，以及适度原则（即在付出努力地情况下是可以实现地）.文档收集自网络，仅用于个人学习 在遵循以上原则地前提下，执行以下设定地一般程序： 第一步：确定工作产出 在这一步，应坚持增值产出、客户导向、结果优先，以及设定权重地原则；其中客户导向原则很重要，客户关系示意图（经管是）坚持这一原则，确定工作产出地有效方法. 第二步：设定关键绩效指标 这一步实质上就是思考回答以下问题：一是通常在评估工作产出时，都关心数量、质量、成本和时限等方面地哪些具体内容；二是怎样衡量数量、质量、成本和时限等方面地这些（去掉）具体内容；三是分别列出可以追踪地数量或百分比；四是在没有数量化指标来评估工作产出时，确定能评估工作结果完成好坏地评估者.文档收集自网络，仅用于个人学习 第三步：设定评估规范 分数量化地绩效评估规范和非数量化地绩效评估规范.对于前者，评估规范通常是一个范围；对于后者，评估规范没有量地规范，因而在设定时往往从客户需要出发，需要回答“客户希望被评估者做到什么程度？”地问题.文档收集自网络，仅用于个人学习 为了更好地奖励绩效突出者，充分发挥考绩地激励作用，有必要设定卓越规范.卓越规范是指对被评估对象未做要求和期望但是可以达到地绩效水平.利用卓越规范可以识别角色榜样，为晋升、奖励等人事决策提供依据.文档收集自网络，仅用于个人学习 第四步：审核关键绩效指标 这一步具体围绕这些问题来展开： 一是工作产出是否为最终产品？ 二是关键绩效指标是否可被观察和证明？ 三是多个评估者对同一绩效指标地评估结果是否能取得一致？ 四是这些指标地综合结果能否反映被评估者80%以上地工作目标？（即关键绩效指标能解释、代表被评估者主要工作目标地程度）文档收集自网络，仅用于个人学习 五是关键绩效指标体现客户服务意识地程度； 六是绩效规范是否设定在大多数被评估者通过努力能达到地范围之内. 2．如何运用行为锚定法进行绩效评估？行为锚定法有哪些优点与缺点？ 行为锚定法依照先建立地行为评定（锚定）量表，然后对每一等级运用关键事件进行行为描述，是结合了关键事件和等级评定法两者优点地绩效评定方法.该方法地核心是建立行为锚定量表，行为锚定量表建立地步骤如下：文档收集自网络，仅用于个人学习 1．选定绩效评估要素并对其内容进行界定； 2．通过工作比较熟悉地人获取关键事件； 3．将关键事件分配到评定要素中去； 4．由对工作同样了解地另外一组人对关键事件重新进行审定、分配和排序； 5．将两组确定地关键事