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劳动保障法律法规咨询会问题汇总 劳动法律体系 1.员工因工负伤，医疗期满后，劳动合同也将届满，此时，企业是否可以决定与员工不续签？若可以，需要支付经济补偿金吗？ 首先，在伤害发生之后，必须先确定是否为工伤。确定是工伤的，需要对其进行伤残等级鉴定。根据伤残等级处理如下： 伤残等级1-4级的(不具备劳动能力)，企业应当保留员工劳动关系，同时，企业仍应当为员工缴纳各类社会保险，企业不得解除或终止劳动合同。 伤残等级5-6级的，企业不得提出解除和终止劳动合同的情形，由员工本人提出离职的，可以解除劳动合同。 伤残等级7-10级的，劳动合同可以解除、可以终止，除需要支付经济补偿金外，还需要支付一次性工伤补助金和一次性就业补助金。 2.若用人单位和员工解除劳动合同的，是否需要支付经济补偿金？ 依据《劳动合同法》第四十六条相关规定，用人单位提出解除劳动合同的，应当支付经济补偿金； 个人提出的，单位不需要支付经济补偿金。 3.终止劳动合同（约定的劳动期限届满），此时不再续签，企业是否需要支付经济补偿金？ 前提： 1.用人单位在员工劳动期满后，不再与其签订劳动合同的，则此时终止劳动合同需要支付经济补偿金； 2.用人单位需要希望与员工继续续签劳动合同的，但是劳动者拒绝续签的，那么此时企业部需要支付经济补偿金的。 总结： 由企业方提出不续签的，企业需要支付经济补偿金；员工提出不续签的，企业不需要支付经济补偿金；企业希望续签，遭到员工拒绝而不续签的，企业也无需支付经济补偿金。 4.员工若不能胜任工作，公司希望解除劳动合同，那么期间企业应该如何收集证据，怎么样的证据才有效？ 程序： 1.企业对存在这样问题的员工，在解除劳动合同前，需要提前三十日知会员工本人； 2.企业应对此类不能胜任工作的员工进行培训，调岗； 3.若在培训和调岗后，仍不能胜任工作的（必须是同岗，同工作量、操作等，避免企业恶意行为）； 由2.3两步产生的相关培训记录，调岗记录等都可以作为员工不能胜任工作的证据，并且具有法律效用。 对应办法：建立完善绩效考核制度，有效完整的保留员工相关记录，这些项目可以作为举证的内容。 5.若公司规定了特殊的语言补贴，但是在考核过程中员工未达到原来应发语言补贴的考核标准，那么是否可以降低员工语言补贴的金额？ 1.语言补贴不是国家强制规定的补贴项目，是企业内部规定的作为补贴的一种形势，因此，是可以根据考核结果降低语言补贴金额的；但是公司必须有明确的规章制度和完善的考核机制，若有以上制度，在考核时未达到标准的，可以降低其语言补贴金额。（前提：制度的制定，必须是按照法定程序进行的。） 6.员工出现违法行为，企业是否可以解除劳动合同？（比如在入职时，提供虚假的证件；提供虚假的结婚证，享受婚假；或其他假证来享受待遇的。） 2008年一月一日起，企业不得再以开除、除名等名义对员工行为进行处理； 但是可以使用解除劳动合同的处理办法。 应对方法： 1.企业可以在劳动合同中明确使用假证的后果； 2.企业也应该建立和健全相关制度，明确相关行为应当承担的后果。 7.外地员工进入公司后，要求不参保，但是在离职后又反悔，提出仲裁，公司是否需要承担法律责任？ 社会保险是依法缴纳的，不需要协商的，员工进入企业之后，企业就必须给员工缴纳保险； 8.员工出现旷工，企业是否可以使用加倍扣罚工资的处罚方法？ 1.只要企业内部有相关的制度，并且制度是通过合法规定（通过职工代表大会或者工会）订立的，有明确规定该条目的就可以； 2.若员工因为矿工给企业生产带来相关麻烦的，（依据工资支付暂行规定第十六条规定），公司可以要求员工赔偿。 3.加倍扣罚的金额不得超过当月工资总额的20%,并且之后发放的工资不低于最低工资标准； 4.扣款后低于最低工资标准的，那么应该执行最低工资标准； 5.企业应当完善相关的管理制度。 9.患病或非因工伤病假工资应当怎么样把握？ 1.在规定合法的医疗期内应当 支付病假工资； 2.病假工资应当不低于最低工资标准的80%。 10.综合工时，计件工作，加班费如何计算？ 1.综合工时的使用，必须向劳动部门申报，审批通过后可以使用； 2.超过每周四十小时工作时间的，则应当支付加班费； 加班费的计算是工资单价的，1.5倍，3倍。 11.员工患病，医疗假期应当怎么把握，医疗期满是否可以解除劳动关系，经济补偿金怎么计算？ 1.根据员工的实际工作年限给予适当的医疗期，工作年限3-24个月的，有三个月的医疗期；5年以下，给予最多6个月的医疗期；5年以上10年以下的。给予9个月的医疗假期；10-15年的给予12个月的医疗假期； 2.医疗期满后，可以解除劳动关系，但是重症患者可以适当延长劳动关系，但是认为不符合录用条件的，在合同期满后，可以提出解除劳动合同，但是需要根据实际情况支付经济补