我国民营的产权特征对其薪酬经管的影响主要表现在两方面.docVIP

PAGE / NUMPAGES 作者：ZHANGJIAN 仅供个人学习，勿做商业用途 我国民营企业地产权特征对其薪酬经管地影响主要表现在两方面:一方面,民营企业产权主体结构地一元化,使企业主观上不愿规范其薪酬经管。另一方面,民营企业产权不明晰,又使企业客观上不能规范其薪酬经管.为此,民营企业地产权必须有一个良好地制度安排,使产权结构多元化,并明晰产权归属,由企业不愿、不能变为不得不、且能够规范其薪酬经管. 〔关键词〕 民营企业,产权特征,薪酬经管 当前民营企业发展面临大好形势,但其产权特性却制约着其进一步发展,这已经引起民营企业界和理论界地广泛关注,本文就民营企业产权对其薪酬经管地影响作一些探讨. 一、民营企业产权主体结构一元化使其主观上不愿规范薪酬经管 我国地很多民营企业是由老板一人或其家庭出资创办地,形成了产权结构主体一元化地特征.目前,我国多数民营企业仍以家庭制、单人业主制、合伙制等形式经营.有资料显示:中国民营企业创业时地启动资金有90%以上主要来自创业者本人、最初地合伙人以及他们地家庭. 这种产权主体结构在创业阶段,由于规模小、人员少、人心齐、结构简单、薪酬单一,老板凭借自身“权威”就可以做到左右逢源、游刃有余地监控企业运作,对于员工地薪酬发放也在“随意”中合情合理,且有利于提高企业地经营决策效率,降低交易成本及代理成本.在这一阶段,如果生硬模仿大公司地现代企业产权制度和组织方式,则如削足适履,效果会适得其反.这时,民营企业地产权特征对薪酬经管地影响被隐藏起来,并且能使民营企业充满生机与活力,但随着企业经营规模、经管幅度地扩大、经管层级地加深,进入快速成长阶段时,产权问题便逐渐暴露了出来. 我国民营企业产权结构主体一元化,必然使企业地经管者即企业主在调整确定薪酬支付规范、支付水平时,认为企业是我个人地或我家地,理所当然就会对企业地利益即自己地利益十分看重,主观上不愿按“多劳多得”、“按贡献分配”,而对员工采取地多是“少给马吃草,多让马快跑”地薪酬激励制度,在经管上指望着小恩小惠式地“感情投资”,或滥用徒有虚名地什么“经理”、什么“主管”、什么“部长”等头衔发挥凝聚和激励作用,往往忽视企业员工在利益分配上地合理要求.另外,产权地集中导致权力地集中,权力地集中必然缺少社会化地监督机制,在中国传统思想影响下,家庭成员也不可能监督有绝对权威地“家长”.所以,在这种一元化产权结构中,民营企业地薪酬经管免不了“家长”个人说了算、且主观上不愿进行规范. 二、民营企业产权不清使其客观上不能规范薪酬经管 在相当长地时间里,许多人认为,产权不明晰只存在于国有企业之中.其实,根据一些学者地研究结果表明,只要同时具备两个条件(存在不同地利益主体和资源具有稀缺性)就会出现产权问题.民营企业同样存在产权不明晰问题. 民营企业中相当一部分是“家长”个人为主并以其家庭或家族为基础而建立地个人业主制企业或个体工商户,这类民营企业在创业初期产权是明晰地,在家庭成员或家族成员内部自然人之间也没有必要进行产权界定,再加上当时并没有什么利益可以分享,为保证企业生存,家庭或家族成员这时会无私奉献,这就是所谓地“自己人能共苦”.创业初期这类民营企业地产权关系地界定显不出其多重性,但却埋下了日后家庭或家族成员间产权纠纷地隐患.随着企业地发展壮大,企业有了可观地盈余,准备向更深层次发展时,家族成员就会在心中各自打着自己地算盘,就会出现所谓地“自己人不能同甘”地局面.假如血缘关系破裂,企业内部责任权力、利益分配诸多矛盾和纠纷就会愈演愈烈.再加上生老病死等自然规律,“家长”地权威也会随时间而发生变化并削弱,“家长”有妻儿子女,妻又有父母兄弟姐妹,子女成家后又有各自地妻子丈夫,这就往往会使这些成员直接或间接地为自己或自己人争取利益.正如着名经济学家刘伟所说:“只要企业资产不在自然人之间界定清晰,其产权地排他性总是不严格地.而且伴随企业地发展,迟早会提出应单个成员之间地重新界定产权地要求,这是‘经济人’地本能,即使父子之间、夫妻之间、兄弟姐妹之间也难以逾越这种本能.”(1) 民营企业中还有不少企业是合伙制.创业初期,各合伙人有钱出钱,有力出力,共同经营经管,没有利润时不分配,有了利润时也常用于扩大经营规模,或按初始出资比例分配利润,甚至按人头平均分配利益.这类民营企业一开始就忽视了本来就难计量地人力资本作用,而使其产权不清.当企业小、利润少时,这种产权不明确地问题并不突出,但当这种企业渡过创业期进入快速发展阶段时,从一开始产权不明晰所带来地问题就表现出来,各合伙人此时最关心自己能切到“蛋糕”中地多少.正如恩格斯所说:“每一个社会地经济关系首先是作为利益表