探究人事经管向人力资源经管的转变.docVIP

PAGE / NUMPAGES 封 面 作者：ZHANGJIAN 仅供个人学习，勿做商业用途 探究人事经管向人力资源经管地转变-人力资源 探究人事经管向人力资源经管地转变 武志斌 内蒙古煤田地质局煤炭地质调查院 李烨 内蒙古煤田地质局摘要：人力资源是一项非常重要地工作，对人力资源地开发、利用、配置地过程是一个复杂地过程.本文主要分析了人事经管向人力资源经管转变地过程，对高校地人事经管向人力资源地转变提供相关地建议. 关键词 ：人事经管 人力资源经管 高校 转变 随着高校教育地快速发展，高校地人事经管越来越不适应教案发展地需要，人事经管地经管理念、经管方式、经管模式都很落后，迫切需要更新人事经管地方式，促进人事经管向人力资源经管方面发展.另外，人事经管和人力资源经管二者之间存在着密切地联系，存在着辨证统一地关系. 一、目前高校人力资源经管出现地问题 目前我国高校人力资源地特点主要有：在教师队伍中，科研人员中教师和科研人才比较少，经管人员中，很多教师视野比较狭窄，很多人都安于现状，缺乏创造性地思维.学校服务人员中，教职工亲属比较多，他们很多都缺乏专业技能，文化素质也不高.因此，高校地人事经管在向人力资源经管转变过程中，存在地问题主要有： 1.经管观念落后.目前高校人力资源经管地模式比较传统落后，在计划经济时代，人事经管在高校就已经存在，随着时间地推移，高校仍然沿用以前地人事经管模式.在一定程度上缺乏系统性和兼容性，人事经管部门员工地视野比较狭窄，文化程度不高，忽视了人力资源经管地运用. 2.人力资源经管制度不健全.高校大都没有进行长远地规划，在引进教师、培养教师地工作方面，一般按照上级文件，较少考虑到教职员工地利益，在教师培养和招聘上存在较大地随意性，导致人事经管工作秩序混乱，高校地长期发展也无法承担起人力资源保证地任务. 3.激励机制缺乏力度.当前高校地人力资源虽然很多随着高等教育地改革，在分配制度上也进行了改革，在一定程度上激励了教师队伍.但是在改革中，仍然存在改革不深入、措施效应比较低、考核评估方法比较单一地问题.一些地方分配不够均匀和公平.这样地分配制度损害了部分教职员工地利益，影响了高校员工地工作积极性，不利于学校地长期健康发展. 4.人力资源经管不当.近年来，高校地规模越来越大，扩招地速度也越来越快，高校地校长长期没有进入编制，专业课教师比较少，出现一个教师同时担任几个班级地课情况.高校地人力资源一般比较固定，缺乏合理地流动，高校组织结构政府化，高校地人力资源结构和分配工作深受政府和教育部门地影响，自主性不强.一些专业课教师都是临时工，无法进入市场调剂，也无法进入编制，处在一个尬尴地境地.在高校地教师队伍中，非教师人员比较多，而且规模越来越大. 二、实现高校人事资源向人力资源经管转变地策略 1.从执行到战略地转变.传统地人事资源比较重视业绩，注重业务地执行和业绩.人事经管工作主要是为了解决员工地有效利用和行政经管. 人事经管对员工地要求比较高，员工需要按照指示工作，公司在决策地时候可以不考虑到组织地整体性.所以，要实现高校地 2.健全人力资源经管制度.首先应该规范高校内部地组织，健全高校内部地经管制度，保证高校人力资源政策地贯彻落实，要建立公平，公正地人力资源经管制度，保证人力资源分配和考核地公开性各公平性.因此，高校要逐步建立起规范地招聘制度，杜绝招聘地随意性，制定严格地招聘制度，不能“任人为亲”，选拔出工作能力强，专业素质高地优秀人才.应努力创建“人员能进能出，职务能上能下”地竞争制度，完善高校地人力资源经管制度. 3.健全人力资源分配激励机制.在目前高校教师资源比较紧缺地情况下，应加强高校教师队伍建设，稳定队伍地建设，吸引大量地高校人才，发展人才.高校应该积极探索适合本校发展地人力资源经管战略，制定多样化地发展战略，优化分配形式和办法.在人力资源经管工作中，应坚持效益原则，根据学校地办学效率、办学目标和办学质量，在此基础上，完善人力资源经管地制度.同时，应考虑到学校提高科研水平地需要，着重培养优秀人才和关键职业岗位.提高骨干教师地薪酬待遇，按照效绩等级划分工资，能者多劳，多劳者多得. 4.促进高校内部人力资源地合理分配.要促进高校人力资源地配置，首先应该根据学校地外部环境地变化，优化学校地组织结构.其次，应该增加高校地人力资源经管成本，促进人力资源地合理配置，提高人力资源经管地工作效率.高校教师地工作是一种脑力劳动，需要用到很多复