新形势下专用车企业人力资源经管规范的战略思考.docVIP

PAGE / NUMPAGES 作者：ZHANGJIAN 仅供个人学习，勿做商业用途 新形势下专用车企业人力资源经管地战略思考-汽车 新形势下专用车企业人力资源经管地战略思考 郑州红宇专用汽车有限责任公司范卫民 我国专用汽车企业目前面临地最大问题是人才短缺和融资太难.正所谓千军易得，一将难求，没有好地人才，企业地经管上不去，技术跟不上，效益肯定也会受影响.所以培养人、用对人、留住人是专用车企业发展地根本大计，也是推动企业不断创新地源泉. 专用汽车企业人力资源构成地特点及面临地问题 1、专用汽车企业人力资源构成与经管特点 当前，各个专用汽车企业在人力资源经管方面都有自己地一套经管方法.专用汽车企业人力资源经管上地优点体现为：企业组织层次少，对人地经管更加直接；实行所有权和经营权两权合一：人才雇佣、选拔机制比较灵活.目前我国地专用汽车企业人力资源存在以下构成特点： (1)人员年龄结构逐步年轻化.我国专用汽车企业大多数是上世纪80年代和90年代以后成立和逐步发展起来地.大部分新成立地专用汽车企业中员工地平均年龄都不大.人员地年轻化使得企业富有朝气，思维开放，容易接受新生事物，所以专用汽车企业在创业初期往往发展都较快. (2)人员学历结构多元化.专用汽车企业因为规模都不大，所以对人才一般来说都比较重视，尤其是在有相当技术含量地专用汽车企业中，大学生和研究生占有一定比例.这样一介高素质地人才队伍为公司地发展带来强大动力，是企业宝贵地智力资源和无形财富.另一方面，大部分专用汽车企业生产地产品技术含量较低，所以企业雇用大量外来地廉价民工，他们大多学历较低，技能操作水平参差不齐，企业缺乏持续发展地后劲. (3)人员流动性比较大.据了解，大多数专用汽车企业地组织结构比较灵活，因需而设，用人机制是双向选择，所以专用汽车企业人才地流动性相当大，这也给企业带来了很大地不稳定. 2、人力资源经管存在地问题 (1)人才队伍不稳定，人才易流失.对企业来讲，员工队伍地稳定是相对必要地，但是流动率超过一定地限度就会影响工作地延续和事业地发展.特别是专用汽车企业骨干人员地跳槽，带走地不仅是技术、市场及其它资源，更可怕地是给企业员工留下了不安全感和不稳定感，严重影响了企业地组织气氛. (2)人才使用方面存在理念误区.专用汽车企业对外聘人才地信任度有限，既想让人才发挥作用，又怕人才能力过强、权力过大，难以掌握甚至还有些专用汽车企业单纯以短期结果和表现来评判人才地能力和工作.在激烈地市场竞争环境下，以结构为导向地用人理念有一定地合理性，但万万不可急功近利. (3)经管层素质偏低.在知识经济时代，对人员素质地挑战是严峻地.随着专用汽车企业地发展与壮大，接踵而来地问题是人才缺乏，尤其是缺乏经管人才.目前专用汽车企业人才发展普遍存在着经管人员素质偏低地现象.大部分中小型企业地经管人员没有受过专业地经管培训，经管水平素质偏低，经管水平粗放.中高层经管者缺乏现代企业经管地基本知识，不太懂得按现代企业制度经管企业，大部分仍处于经验经管阶段. (4)人员培训方式落于俗套，效果不佳.随着专用汽车企业地不断发展壮大，企业本身也认识到培训是人力资源开发地重要手段，许多企业投入了大量地人力、物力、财力搞培训，培训地整体效果并不理想.究其原因在于对企业地发展需要哪些培训缺乏深刻地理解和认识，缺乏培训体系地规划，培训手段落后、形式单调，培训方法不适应成人学习特点，培训者专业化素质不高，培训资料和教材缺乏，培训政策不到位等等都给培训工作带来了挑战.短期看不到培训效果，使很多老板对员工地培训工作愈发不重视，反过来越不培训，结果就会越糟.当人才对自身地发展通道感到迷茫时，随之而来地就是频繁跳槽. (5)中国人口红利逐渐消失，企业用工出现危机.由于专用汽车是一个劳动密集型地产品，当前宏观经济形势带来地目前普遍存在地用工荒、招工难、人工成本费用增加地问题较为突出，这将直接制约专用汽车企业地可持续发展. 新形势迫切需要与之相适应地高素质人才 1．创新型人才 长期以来，我国专用车地发展主要依靠要素低成本优势、通过引进技术和经管迅速形成生产力来实现规模扩张，对关键基础材料、核心基础零部件、先进基础工艺和产业技术基础地重视不够，企业研发投入强度普遍偏低，产业长期被锁定在国际价值链中低端环节.特别是由于企业创新能力不足，难以支撑国家抢占国际产业竞争制高点地战略行动.对专用车企业来说，我国低成本比较优势也早已经发