万科万达龙湖融创地产薪酬体系对比分析.docVIP

万科、万达、龙湖、融创地产薪酬体系分析 所谓薪酬，就是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。从薪酬的内容来说，薪酬可以划分为基本薪酬、可变薪酬以及间接薪酬（福利与服务）三大部分。基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬；可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金；间接薪酬是指员工福利与服务，因为它与基本薪酬和可变薪酬存在一个明显的不同点，即福利与服务不是以员工向企业供给的工作时间为单位来计算的，间接薪酬一般包括带薪休假、企业无偿对员工个人及其家庭服务、健康以及医疗保险、人寿保险以及养老金等等。 如何设置薪酬才能使得企业的利益最大化？根据亚当斯的激励理论，当人们觉得分配公平时，会更努力地投入工作。这里的公平分配包括外部公平、内部公平，内部公平又分横向公平、纵向公平和自我公平，过度的公平会影响效率，而相对的公平则有助于效率。因此企业在建立薪酬体系时必须考虑如何建立适应本企业特点的体系，尤其要注意在企业目标下的薪酬的公平性。具体来说薪酬体系就要解决企业薪酬的“对外竞争性”、“对内公平性”和“对个体的激励性”。如果员工感到薪酬不公平或没有激励性，他们会降低对企业的满意度，从而影响企业的整体绩效；同样，如果员工发现做多做少一样、做好做坏一样、做与不做一个样，也就是说“绩效与薪酬无关”，那么“做得差”与“做得少”的员工会感到很满意，但却伤害了“做得好”与 “做得多”的员工，本文从万科、万达、龙湖、融创四个发展较好的地产标杆企业薪酬体系入手，从薪酬内容的整体和细化的三个方面来对薪酬体系进行对比分析。 1 万科、万达、龙湖、融创薪酬体系总体特点 万科地产：采用利润分享和财富俱乐部方式，用股权激励，薪酬效用较好；并且 奖金的设置结合员工的表现及结果，并加入企业的预算方案，体现了 科学管理的思想；工资同级别档数较多，对同级别员工激励效果较明 显。 万达地产：严重的以结果为导向的考核方式，考核方式较为实用；并对利润进行 三三四的分配，浮动工资严格结合员工表现，从一定程度上重视员 工的利益；激励的效果一般。 龙湖地产：最注重细节方面，以细节取胜；从精神层面对员工进行激励，有一定 的激励效果；将薪资扣加项着重指出，令员工时刻注意。 融创地产：以往的数据和激励政策都表明容易产生巨大的工资差距；同时奖金的 发放又结合了以结果为导向的思想，使员工充分结果重视岗位职责和 工作效果。 2 对四大地产横向对比 （1） 薪酬结构总体对比 万科地产 万达地产 龙湖地产 融创地产 分为任职薪金、绩效奖金、津贴、补助、福利、利润分享、财富俱乐部七项。 分为基础工资、岗位工资、浮动工资、效益工资、福利等。 分为年保障收入、效益奖金、福利三部分构成。 分为基本工资、岗位工资、年终奖金、福利。 薪酬体系内部细化 [1]薪酬结构中的基本薪酬： 万科地产：任职薪金——它的确定依据职位评估结果，集团职位分22级，结合公司职级实际情况，任职薪金共分9级，每级分不同薪点。 薪酬等级 一 二 三 四 五 六 七 八 九 职位评估等级 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 薪酬等级档数 6档 6档 6档 5档 5档 5档 5档 5档 4档 差额 从300到400，每个档之间相差20 从400到550，每个档之间相差30 从550到750，每个档之间相差40 从720到920，每个档之间相差50 从880到1160，每个档之间相差70 从1100到1460，每个档之间相差90 从1380到1860，每个档之间相差120 从1750到2550，每个档之间相差200 从2360到3260，每个档之间相差300 万达地产：行政管理职位共分为十三个级别，分为二十四档工资，其中工资的细分情况 没有查询到。基本薪酬分为两部分基础工资和岗位工资，基础工资包括国家 各种补贴在内，保障员工最低生活需要的工资，岗位工资体现岗位责任、工 作技能、工作强度和工作条件水准的工资。 龙湖地产：基本薪酬所对应的是保障收入，年保障收入分为月基本工资、年终发放的年 保障收入、半年奖金（部分业务单元有），具体的细分信息未查询到。 融创地产：其中基本薪酬分为两部分岗位工资和企业基本工资。