第十章 胜任特征模型及领导干部选拔.pptVIP

无领导小组 类型 定义 要点 开放式问题 答案的范围很广、很宽，没有固定答案 全面性、针对性、思路清晰、有见解 多项选择问题 多种备选答案中选择有效的几种或对备选答案的重要性进行排序 分析问题实质，抓住问题本质的能力 操作性问题 给测评对象一些材料、工具或者道具，设计出指定的物体 主动性，合作能力以及所充当的角色 资源争夺问题 适用于指定角色的无领导小组讨论，让处于同等地位的测评对象就有限的资源进行分配 语言表达、分析问题、概括或总结、积极性和灵敏性、组织协调能力 两难问题 两种互有利弊的答案中选择一种 分析能力、语言表达能力和说服力 评价中心测评过程 时间：评价中心实际测评所需要的时间随测评内容的多少而变化。在评价基层管理人员经常只需要一天时间，对中高层管理者的评价则需要两到三天。当评价与培训活动相结合时，有时需要五到六天。 主试人：由组织内部的直线管理人员和人事部门的职员或专业的测评专家组成。 评价中心的典型日程及内容 评价中心设计要点 相似性：素质、内容及条件相似 典型性：主要的、关键的事件模拟 逼真性：特别要求假试的扮演必须创设气氛 主题突出：尽可能将所要测评的要素揭示出来 难度适当 面试的种类 结构化面试（Structured interview） 半结构化面试（Semi-structured interview） 非结构化面试（Non-structured interview） 面试技术在一些国家的使用情况 结构化面试 由来：30多年前由Hall, W.E.博士倡导并发展起来的，目前已被全世界各种各样的公司所使用(Terry Lunn, 1995) 定义：是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行面试。 结构化面试的步骤 工作分析 确定主要的工作职责 形成面试问题 形成答案 组建面试小组实施面试 结构化面试程序 工作分析 界定主要职责 编制面试问题 制定基准答案 面试准备 面试结束 提问 建立和谐气氛 结构化面试应注意的问题 面试小组成员〔考官〕最好是形成面试问题和答案的人员； 考官在面试实施前，必须熟悉有关工作职责、面试问题和答案的评分标准等等； 面试小组的考官一般在5－7人，至少要2人以上 结构化面试的优点 比较客观公正，不像非结构化面试那样主观随意； 由于问题是事先准备好的，考官可以在面试中把注意力更多的集中在被试的回答上； 对面试考官的技巧要求相对低些，通过培训较易于达到要求 结构化面试的缺点 面试实施时，考官的灵活性不够，通常无法在必要时对某些被试进行有针对性的追问； 考官对一些已经有把握的方面仍要问事先拟定的问题； 面试程序呆板，被试较多时主试易于疲劳。 非结构化面试 非结构化面试就是没有既定的模式、框架和程序，主考官可以“随意”向被测者提出问题，而对被测者来说也无固定答题标准的面试形式。主考官提问问题的内容和顺序都取决于其本身的兴趣和现场应试者的回答。这种方法给谈话双方已充分的自由，主考官可以针对被测者的特点进行有区别的提问。虽非结构化面试形式给面试考官以自由发挥的空间，但这种形式也有一些问题，它易受主考官主观因素的影响，面试结果无法量化以及无法同其他被测者的评价结果进行横向比较等。 * 优点 这种面试方法简单易行，不拘场合、时间、内容，简单灵活，应聘者防御心理比较弱，了解的内容比较直接，可以有重点地收取更多的信息，反馈迅速。 缺点 缺点是结构性较差，缺少一致的判断标准，容易走样，且难以数量化，有时会转移目标。 * 谢谢！ * 第十章 胜任特征模型及领导干部选拔. 谢谢 补充：胜任特征的类型（1） 基准性胜任特征 工作所要求具备的最基本的胜任特征，其不能区分绩效一般者和绩效优秀者 鉴别性胜任特征 能够将优秀绩效和一般绩效区分的胜任特征 * 鉴别性胜任特征 基准性胜任特征 卓越绩效 合格绩效 补充：胜任特征的类型（2） 通用胜任特征（公司） 核心胜任特征（部门） 专有胜任特征（岗位） * 专有胜任特征 核心胜任特征 通用胜任特征 三、胜任特征模型的特点 （1）强调“O”的功能作用。 胜任特征模型从工作中表现优异者的特征出发，可以直接考察个性特点、动机、信念等的作用，如工作中的利他行为、团结协作精神等。 （2）可以从个体和组织（核心竞争力）两个层面建立胜任特征模型。 （3）胜任特征模型是未来定向的、规定性的，或者说是针对现在与未来的组织发展 策略而建构的特征模型。 （4）操作简单、省时。 * 四、胜任特征模型的作用 人才选拔 员工的培训与发展 薪酬设计 * 第二节 领导干部选拔 360度反馈评估 评价中心技术 结构化面试与非结构化面试 * 360度反馈评估 称为全方位反馈评估或多源反馈评估。它是一种从不同层面的人员中