第四讲 价值观、态度和工作满意感(组织行为学-北航,皇甫刚).ppt

第四讲 价值观、态度和工作满意感 第三节 心理契约（psychological contract) 心理契约是指组织与员工之间内隐的协议，是双方对于相互之间责任和义务的期望。 心理契约与组织承诺的区别： 组织承诺是指员工随其对组织单方面投入的增加，而产生一种心甘情愿的参与组织各项活动的感情。 心理契约指的是一种员工对于个体与组织间相互责任与义务的信念系统。 第四讲 价值观、态度和工作满意感 二者的共同之处：都是站在个体的角度来探讨员工与组织的关系。 二者的差异：组织承诺的内容是单维的，只是员工对组织的感情；心理契约则是一种双向关系，即员工对自己应承担的责任的信念以及对于组织应承担的责任的信念，在此过程中，员工会对双方履行契约的程度进行对比。 有研究指出，组织承诺实际上是心理契约的结果。正是由于个体对双方责任的认知，才导致个体对组织产生不同程度的承诺。 第四讲 价值观、态度和工作满意感(组织行为学-北航,皇甫刚). 谢谢 * 第四讲 价值观、态度和工作满意感 第一节 价值观（values） 价值观是一套关于事物、行为之优劣、好坏的最基本的信念或判断。 价值观左右人的知觉和判断，决定人的态度，影响人行为的动机，也影响人的决策。因此，价值观的研究对组织行为的管理很重要。 第四讲 价值观、态度和工作满意感 价值观的特性： 价值观决定了行为或事物在人心中的可接受 性及其重要程度。 价值观具有个体差异。 价值观的两个维度： 内容维度——对行为或事物的可接受性。 强度维度——可接受行为或事物的重要性。 第四讲 价值观、态度和工作满意感 价值观体系（value system):一个人对各种行为或事物的可接受性及其信念或判断，按强度组织起来，就构成这个人的价值观体系。 价值观体系决定每个人对自由、人权、民主、公正、道义、自尊、诚实、服从、正直、快乐和幸福等标准的看法。 第四讲 价值观、态度和工作满意感 价值体系的起源： 人的价值观是在社会文化的洗礼、作用下形成的。其中家庭、教育、同伴团体、大众传播媒介等扮演着重要角色。 人价值观的形成过程中，人的早期经验起着举足轻重的作用。 人的价值观一经形成，是相对稳定的。但也决非一成不变。当环境变化了，原先的价值观不在适合了，人的价值观也会发生缓慢的变化。 第四讲 价值观、态度和工作满意感 价值观的稳定性和可变性对组织行为管理的启示： 人事甄选应避免考虑其价值观与组织文化价值观相悖的人。 对于组织内部的员工，应致力于组织文化为所有员工接受和认同，提高组织的凝聚力。 第四讲 价值观、态度和工作满意感 价值观类型： G.W.Allport的分类： 理论型 经济型 审美型 社会型 政治型 宗教型   第四讲 价值观、态度和工作满意感 三种职业的人对价值观重要性的排序 排序 牧师 采购代理商 工程师 1 宗教型 经济型 理论型 2 社会型 理论型 政治型 3 审美型 政治型 经济型 4 政治型 宗教型 审美型 5 理论型 审美型 宗教型 6 经济型 社会型 社会型 第四讲 价值观、态度和工作满意感 Milton Rokeach价值观问卷调查（RVS）： 该问卷包括两种价值观类型，每一类型有18项具体内容。 第一种类型，称为“终极价值观”（terminal value),指的是一种期望存在的终极状态，它是一个人希望通过一生而实现的目标。 另一类为工具价值观（instrumental value),这种价值观指的是偏爱的行为方式或实现终极价值观的手段。