人力资源管理体系与架构培训课件.ppt

人力资源管理体系与架构 一.知识经济的新规则 1.竞争的差别优势，正在从最终产品转向核心竞争力 核心技能 核心能力 核心领域 竞争力 核心竞争力 核心竞争力是企业生存之本--活下去,是企业的硬道理 企业文化是企业的长期牵引力 + 企业的激励约束机制是企业内部的动力 + 企业科学规范的管理是企业的推动力 = 企业核心竞争力 什么是核心竞争力 1990年C.K.普拉哈拉德和G.哈默在《哈佛商业评论》上发表《公司的核心能力》： 在一组织内部经过整合了的知识和技能，尤其是关于怎样协调多种生产技能和整合不同技术的知识和技能。 1.核心能力提供了进入多样化市场的潜能; 2.核心能力应当对最终产品中顾客重视的价值作出关键贡献; 3.核心能力应当是竞争对手难以模仿的能力 管理为什么是核心竞争力 只有管理，才符合核心竞争力的基本特质； 只有管理，才能将核心技能聚合起来，形成整体的和系统的优势； 只有管理，才能使企业最终摆脱对人才、技术、产品和企业家的依赖，达到无为而治的境界； 只有管理，才能降低对优秀人力资源和稀缺人才的需求，降低对管理者能力的要求； 只有管理，才是世界一流企业的成功的关键 企业成功（失败）的轨迹 企业家的成功（胆识与魅力） 产品的成功（机遇与决策） 技术的成功 市场的成功 文化的成功（氛围与激情） 管理的成功（理智与规范） 2. 企业价值增值的源泉，正在从物力资 本转向人力资本 传统管理会计理论的误区 把人力资本投入看作直接人工费用 把研究开发投入看作期间费用 成本和费用是减利因素 人力资本投资和研究开发投资是回报率最 高的投资 使这两项投资产生高回报的关键是管理 价值创造源泉发生了转移 农业经济社会财富增值主要来自于对土地的控制（土地雇佣劳动） 工业经济社会财富增值主要来自对资本的支配和资本的积累（资本雇佣劳动 ） 知识经济社会财富主要来自于取得知识的人的自愿合作，使各人的知识在共享、分享中产生知识创造（知识雇佣资本） 在知识经济中，人类创造财富的方式和个人致富的方式发生了根本的变化，知识就是金钱（比尔·盖茨） 3.生产要素的结合方式，正在从资本雇佣 劳动转向知识雇佣资本 斯密的财富创造三要素理论 劳动，土地，资本 劳动价值论与多要素理论 劳动，知识，企业家，资本 知识产权和技术诀窍的支配力超过了资本，资本只有依附于知识才能保值增值 4. 吸引和留住优秀人才是企业增强竞争力 的核心内容 人才成为最短缺的企业资源 企业竞争的焦点是人才的竞争 企业内部机制的核心是如何吸引人才、留住人才、激励人才和约束人才 企业必须设计和实施具有约束力和激励力的价值评价与分配体系 人力资源管理成为企业内部管理的核心内容 现实、背景与挑战 A·知识经济：充分的承认知识及知识拥有者的价值,回报与 激励知识及知识拥有者的付出。 B·竞争时代：竞争的焦点是人才的竞争，企业的可持续发展动力来自于建立吸引和鼓励人才创新的机制。 C·市场需求：人才市场供求不平衡，优秀人才短缺，人才流动成为时尚。 D·文化背景：强烈的创新意识，牵引人才追求“COOL”的行业、企业和技术。 E·福利制度：健全的税收制度和福利制度支撑劳动力市场。 F.中国的现实 5.管理知识拥有者 ---人力资源管理的新课题 21世纪中，“管理”的最重要、最独特的贡献，就是在制造业里，将体力工作者的生产效率提高了50倍之多。 21世纪，“管理”所能做的与此同样重要贡献，就是必须增加知识工作者和知识工作的生产率。 提高知识工作者的生产率，是21世纪管理学的最大挑战。 德鲁克《21世纪的管理挑战》 知识员工的特点 A.知识型员工由于其拥有知识资本，因而在组织中有很强的独立性和自主性 B.知识型员工具有较高的流动意愿，不希望终身在一个组织中工作，由追求终生就业转向终生就业能力 C.知识型员工的工作过程难以直接监控，工作成果难以衡量，使价值评价体系的建立变得复杂而不确定 D.知识型员工的能力与贡献之间差异大，决定了内在需求的不确定性和多样性 E.知识型员工在团队中领导与被领导界限变得模糊 6.新经济并未改变旧规则 企业的使命未变（活下去） 企业家的使命未变（方向与节奏） 企业成功