我县乡镇企业人力资源开发与管理的对策研究.docVIP

内容摘要 改革开放以来，乡镇企业已成为我国农村经济发展的支柱力量。但是，乡镇企业人力资源结构不合理，人才管理的思想观念落后，管理体制落后、用人体制僵化，人才流失严重、人才紧缺，人力资源的配置受到传统文化的束缚等问题已成为乡镇企业健康发展的瓶颈。本文从我县乡镇企业人力资源存在的主要问题及人力资源配置出发，提出了乡镇企业人力资源开发与管理的对策。首先，我们应该高度重视社会化、开放式乡镇企业教育培训服务体系的建设；其次，建立培养人才的企业人事制度；建立部门培训制度、抓好四支队伍建设是乡镇企业人力资源的战略重点。最后，要加强以人为本的管理、推进企业文化建设形成良好的企业风尚。 关键词：乡镇企业 人力资源 问题 对策 我县乡镇企业人力资源开发与管理的对策研究 随着我县改革开放的不断深入，市场经济体制的推进和完善，以及高新技术革命给乡镇企业带来的严峻挑战，乡镇企业的人力资源问题已成为关系到乡镇企业生存和发展的关键问题。乡镇企业要保持市场竞争力和持续发展的实力，就必须重视和加强人力资源的开发和管理。 一、乡镇企业人力资源存在的主要问题 （一）人力资源结构不合理 据统计，占国内生产总值30%的乡镇企业却只拥有人才总量的7.3%。人才结构不合理，整体素质低是乡镇企业当前面临的一个突出问题。根据近几年乡企发展情况看，乡企人才结构呈现如下特征： 一是乡镇企业人才在地区与地区之间的分布结构不合理。在人才资源的总数量有限的同时，在不同的地区乡镇人才分布也极不平衡，我县东部地区乡镇企业拥有大量人才，而西部地区却人才奇缺。 二是乡镇企业人才队伍的专业结构不合理。这主要表现在乡镇企业人才队伍知识老化及人才队伍的层次不均等方面。农村乡镇企业人才的来源主要是学校系统，当初所学的专业知识与今天的现实需要有较大的脱节，尤其是适应不了产业结构调整和新的行业发展的需要，如在目前发展势头较旺的旅游业、生物资源产业、各种外资行业中，乡镇企业人才很难作相应的配置。尤其是中国加入WTO后国际经济一体化所需的既懂经营又懂管理的高级专门人才更是缺乏。 三是乡镇企业人才队伍层次结构不合理。这主要表现在乡镇企业高级人才的成长较慢，总量偏少。乡镇企业厂长、经理文化水平普遍较低，缺乏技术创新意识和紧迫感。据有关资料表明，乡镇企业高层领导人的年龄主要集中在40至50岁之间，而其平均受教育程度不到4年。文化程度低(大多是小学、初中文化程度，有的甚至是文盲和半文盲)，既不懂技术，也不懂现代管理和法律知识，这是乡企领导人普遍的素质缺陷。 （二）人才管理思想观念落后 经济发展不断趋向于依靠科技进步，因而开发的重点必须指向智力开发和智力投资，以此占有更多的高素质人才资本。但现有的乡企人才中不少人因文化素质低，墨守先辈的遗训和世代相传的习惯，不愿意或难以接受新事物。特别是部分农村交通不便、信息不灵，形成封闭或半封闭式的社会环境，有的农民对外界知之甚少，满足于一时的温饱，小富即安。甚至还有极少数人封建迷信思想严重，尚处于蒙昧状态，致使现代科技知识的推广常遇阻力。有的人接受新知识、新技能只局限于直观、实用，缺乏理性思维方式。乡镇企业人力资源开发与管理的对策研究和发展的眼光，商品观念、竞争意识还没有形成。 （三）管理体制落后，用人机制僵化 乡镇企业管理体制落后，用人机制僵化，特别体现在管理观念上的落后。有学者对目前乡镇企业存在的主要问题曾做过调研。调研结果显示：“人才缺乏”占91.7%，“管理观念陈旧”占75%，“行政干太多”的占16.7%。乡镇企业原有的管理体制没有根本性的转变，依然带有浓厚的传统计划经济色彩或家族色彩，特别是集体性质的乡镇企业，依然存在着镇（政）企不分，责、权、利关系不清等企业制度题。即使是非集体乡镇企业，也多属于家族式企业，同样存在重经营轻管理，重经验轻创新，本质上还是专制集权式的“人治”管理模式。 （四）人才流失严重，人才紧缺 由于我县有些乡镇企业仍存在领导班子“近亲化”、分配平均化、竞争能力弱化以及管理水平低下等特点，造成人才外流。人才的流失，尤其是科技人才的流失，使本来技术水平较低的乡镇企业“雪上加霜”，这一方面削弱了流出企业的研究与开发能力和技术优势；另一方面，也降低了人才流入企业的技术和市场进入壁垒，使原企业竞争风险增大。 (五)人力资源的配置受到传统文化的束缚 我县乡镇企业人力资源的配置受到传统文化的束缚。中国文化是一种农耕文化，特别是乡镇企业，带有典型的农业文明的痕迹。要实现乡镇企业人力资源的优化配置，必须注意以下四个环节： 1.加入开放性的人才市场机制 与企业和地区的外部劳动力市场结合作为需求方的企业，几乎任何时候所需任何人才，都可在劳动力市场上通过规范的程序招聘，或通过有目标的市场竞争，从其他企业“移植”；企业过剩的人员，流向劳动力市场。作为供给方的劳动者，根据自身条