管理学 第四篇领导职能201512.ppt

* 1 5 2 3 4 组织、引导 考核、奖惩 考察分析 教育、培训 目标管理 实际干得如何？干得好坏后果的不同？ 怎样才能干好？ 干劲往何处使？ 积极性 如何？ 为什么？ 为什么要好好干？ 干到什么程度？ 领导 激励机制：一套运行制度和管理方法 * 二、有关人性的假设 “经济人”假设：（亚当·斯密、泰罗） “社会人”假设:（梅奥的霍桑试验） 社会性需要的满足往往比经济上的报酬更能激励人。 “自我实现人”假设：（马斯洛的需要层次理论） 只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感到最大的满足。 “复杂人”假设：（埃得加·沙因） 人是复杂的。人性特征因人而异，而且同一个人在不同的年龄、地点、时期也会有不同的表现。人的需要随着各种变化而改变，人与人的关系也会改变。 * “人性”假设与激励 在不同“人性”假设的指导下，管理者会采取不同的方法与手段来激励人。 领导活动归根结底取决于领导者满足下属需要的程度。 谁能满足员工内心深处的渴望需求，谁就是这个时代最好的激励者！ * 第二节 内容型激励理论 内容型激励理论是指领导者在激励员工时，首先必须找出他们的需要是什么，然后再提供适当的刺激或诱因以激励员工努力工作。 内容型激励理论： 马斯洛的需求层次理论 赫茨伯格的双因素理论 麦克莱兰的三种需要理论 道格拉斯·麦克雷戈的X理论和Y理论 * 一、马斯洛的需求层次理论 亚伯拉罕.H.马斯洛，美国心理学家 代表作：《人类激励的一种理论》(1943) 主要观点： A.人有多种需求,且以层次的形式出现。 B.五种需求是由低级的需求开始逐渐向上发展到高级 的需求。 C.可能有例外现象,比如需求层次的跳跃。 D.五种需求分为高、低两级，低级需求使人从外部得 到满足，高级需求使人从内部得到满足。 * 马斯洛的需求层次理论 自我实现 需要 尊重需要 尽力发挥自己的才能，作出力所能及的最大成就。 社交需要 地位、受人尊敬、威望等。 安全需要 爱戴、友谊、归属、爱情等。 生理需要 生命、工作、财产安全等。 衣、食、住、行、医药等生理需求。 需要得到满足 的概率85% 满足的概率70% 满足的概率50% 满足的概率40% 满足的概率10% * 马斯洛的需求层次理论的应用 （1）人类的需求会随着经济情况和个人发展的改变而改变。精神需要越来越得到重视。 （2）已经满足的需求不再起推动的作用，要进行继续的推动就必须注意被激励者目前的进一步追求。 * 二、赫茨伯格的双因素理论 弗雷德里克.赫茨伯格，美国心理学家和管理理论学家 代表作：1966年发表的《工作与人性》 激励—保健理论,亦称双因素理论。 满意的对立面是没有满意，而不是不满意； 同样不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。 不满意 没有满意 满意 没有不满意 保健因素 激励因素 * 赫茨伯格的双因素理论 保健因素 激励因素 多是与工作环境和条件相关的因素，如公司政策与管理监督，工作中的物质环境与人际关系，工资福利、工作安全和权力地位等，这些都属于保健因素（维持因素）。 与工作性质相关的因素，如工作富有挑战性、工作的成就感、才能得到赏识、增加工作责任的负担、获得成长和发展的机会等，都属于激励因素。 * 结 论 领导者在激励下属过程中，一方面需认识到保健因素不可缺少，以免引起员工对工作产生不满，另一方面则更需注意提供真正起作用的激励因素，以便使员工切实产生对工作的满意感。 * 双因素理论与需求层次理论的比较 * 三、麦克莱兰的三种需要理论 美国管理学家戴维.Ｃ.麦克莱兰20世纪50年代提出。 对人们形成激励的主要有三种需求： 成就需要 权力需要 归属需要 * 四、道格拉斯·麦克雷戈的X理论和Y理论 雇员: 天生懒惰 工作是为了生活 回避责任 没有抱负 寻求安全 X理论 Y理论 雇员: 天生勤奋 自我约束 勇于承担责任 具有创造能力 有高层次的需求 胡萝卜加大棒式的管理 民主式管理，员工参与决策 * 第三节 过程型激励理论 过程型激励理论主要研究人们从产生某种动机开始到采取相应的行动的心理过程。 主要理论： 期望理论 公平理论 * 一、期望理论 维克多.弗鲁姆:美国著名心理学 家和行为科学家。 代表作：《工作与激励》（1964年） 基本观点：人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下，才会被激励去做某些事情以达到目标。 只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取这一特定行为。 * 期望模式 激励的大小取决于对三个问题的回答： 我必须付出多大的努力才能达到这一绩效水平（期望）？ 当我达到这一绩效水平后会得到什么奖赏？ 这种奖赏对我有多大的吸引力（效价）？ 组织奖赏 个人绩效 个人目标 个人努力 * 期望公式