某公司年薪方案副本.docVIP

*********公司2012年度中高层管理者 年薪制考核管理办法 一、目的和适用范围 （一）目的 为探索、建立有效的激励与制约机制，使公司中、高管获得与其责任、贡献相符的酬薪回报，实现中、高层管理者收入市场化，体现责、权、利一致原则，保证公司2012年度经营与管理目标的圆满实现，特制定本方案。 （二）适用范围及实施原则 1、本办法适用于公司人力资源总监、总经理助理、营销中心经理、技术服务部经理、生产部经理、质量部经理。 2、严格考核、奖惩兑现的原则。对中高层管理者日常管理和创新业绩的考核，坚持标准，注重工作效果，奖惩兑现。 3、公司总经办及人力资源部负责本办法的制订、修订和组织实施。 二、年薪薪定义及具体执行方案 *******公司各中、高管实行年薪制。 （一）年薪是以年度为单位，同时参照********公司2012生产经营规模和经营 业绩，结合该岗位人员岗位责任、管理风险难度、年度工作成绩等因素，以年度为单位确定中高层管理者收入的薪酬分配制度。 （二）各中、高管《2012年度目标考核责任书》由各责任人与公司总经理直接签署。 （三）公司各中、高层的年薪由基本年薪、绩效年薪、超额目标奖励构成，其中超额目标奖励根据公司的经济效益，以及经营目标完成情况确定。 1、基本年薪 a.基本年薪（以下简称基薪）是中高层管理者的基本收入，即十二个月的基本薪资之和。中高层管理者的基本年薪=（每月定额工资+每月绩效工资基数）*12。 b.基本年薪的支付。总经办核定中高层管理者的基本年薪，每月支付。 2、绩效年薪 a.绩效年薪是指根据各岗位目标考核责任书的考核情况和个人年度考核总评分挂钩的工资收入。绩效年薪＝年薪基准数*绩效年薪约定比例*年度目标完成比例（参照考核结果） b.绩效年薪的支付。2012年各高管绩效年薪待年度财务决算后，根据部门目标考核责任书考核结果和个人年度考核总评分情况，以现金形式清算。 3、超额目标奖励 超额目标奖励＝超目标利润额×超利系数（超利系数按超目标利润额的3-4%实施） （四）年薪的结算 1、考核年度末，由总经办及财务部根据各部门目标的预计完成情况，对中高层管理者的年薪进行预结算。预结算方案经总经理批准后，总经办负责对各中、高层年薪支付工作。 2、部门负责人的年薪所得，在发放当期根据财务部门和税务部门的要求缴纳个人所得税。 三、中、高层年度考核方式 （一）各中、高层年度重点工作完成情况的考核，由总经办每年12月组织实施，相关财务数据由财务部提供。 （二）年度绩效考核评分。 1、各中、高层年度考核评分，将结合年度工作目标及相关权重进行考评。 a.评分超过90分的，考核结果为优秀；本岗位绩效年薪按100%的标准进行发放。公司股东会在统一决策后，亦可对年度考核成绩特别优秀的管理者额外发放年度嘉奖以资鼓励。 b.评分超过75分至89分的，考核结果为良好；本岗位绩效年薪按考核分数*100%的标准进行发放。 c.评分不满75分的，考核结果不合格。考核结果不合格的，原则上不得享受约定绩效年薪。其年终奖励可参照部门员工岗年终奖标准执行（一般情况下，为年终双薪）。 2、*****公司中、高层管理者年度绩效考核实行一票否决，凡发生下列情况之一者，并经公司股事会审定，当年考核为不合格。 a.由于非不可克服的原因，主要负责人未实现本部门年度主要责任目标，与年度目标相差60%及以上者； b.中途离职者，即未工作到2012年12月31日前者； c.因个人主观原因，导致公司商业秘密或重要资料外泄，对公司经营造成损失，经查实属实的； d.对公司战略决策和重大政策、制度、决议不能有效执行，甚至消极抵制，经批评仍拒不执行的； e.因违纪违法受到国家政法部门处理的； f、部门发生员工工伤、死亡责任事故和其他重大恶性事件的直接责任者。 g、因管理混乱、经营不善，出现产品质量行业抽查不合格，在行业造成重大影响或发生重大质量责任事故造成5万元以上直接经济损失的直接管理者； h、没有认真执行目标考核责任制，在用人、资金、物资、外协、营销管理等方面监督不力，存在严重失职现象，直接管理范围内发生重大案件造成5万元以上经济损失和严重影响的； i、经公司认定为年度考核不合格的其他事项。 经公司审定后的中高层管理者年度考核结果，由总经理负责反馈给各中高层，并由分管领导进行考核谈话。 （四）职务任免 1、中高层管理者年度目标考核结果与中、高层管理者年薪结算、中高层管理者任免、奖惩挂钩。 2、对于连续二年考核结果为优秀的中高层管理者，经公司批准，除按规定兑现年薪外，给予适当嘉奖。 3、对于本年度考核为基本合格或连续2年考核结果达不到良好及以上考核等级的中、高层管理者，将根据具体情况，对其进行戒勉谈话或调整工作岗位。 4、公司有权对于年度考核为不合格的中、高层管理者，将根据具