HR薪酬激励培训教材.ppt

排序法 企业组织中普遍地存在着价值排序 有限且抽象的孤立因素，无法帮助我们直接对各职位的价值进行排序 根据企业最终目标，依靠权威以及组织内部的政治过程，确定各职位的价值排序 把职位等级系列，当作工资等级系列的基础，这是实践中行之有效的做法 点值评估法- 评估系统因素确定 知 识 职 责 技 能 教育背景 经验 资格/证书要求 专业知识 电脑/软件应用知识 …… 沟通能力 培训 计划能力 解决问题能力 决策能力 …… 下属人数与类型 工作跨度 …… 成立评估委员会 固定成员：项目负责人、人力资源代表、顾问 非固定成员：业务部门负责人 职位评估由上至下 评估是对职位而不是个人 任职者本人不可评估自己职位 静态评估，不参杂人为因素 客观、公正、不持偏见 掌握职位要素（责任范围、负责程度、复杂程度等） 职位评估的建议 外部竞争性分析 了解市场薪酬水平 政府公布的工资指导线 行业统计、媒体公布 同行相互了解 面试竞争对手人员 市场调查 回 归 分 析 反映职位价值趋势 反映市场价值趋势 可以建立预测关系 便于薪酬数据的管理和控制 如何建立能力模型 动机 社会角色 知识 技能 意愿 特性 行为 主动性 ? 没有完成:一直等候上级主管的指令,即使在时间压力下也是这样;对于业务产生负面作用。 ? 部分完成:有时等候上级主管的指令,即使在时间压力下也这样; 需要详尽指令才能完成工作。 ? 完成: 不必等候任务或者指令;可以独立完成工作;只有在复杂情况下才需要 指导。 ? 优秀: 自己主动寻找任务;可以独立完成工作; 只有在复杂,超出常规的情况下才需要指导。 ? 杰出: 能够预测变化,准备备用方案,即使在复杂,超出常规的情况下,也基本不用指导;能够给别人提供指导。 能力—行为 举例 职位分析 提升与薪酬 期望目标设定 招聘选拔 定岗定编与 技能差距分析 培训和知识转移 业绩评估 职业发展和继任者计划 能力模型 能力模型的应用 目标支付的绩效奖金 基本工资 基本工资 绩效奖金的作用 目标总现金收入 绩效奖金机制 实际支付总现金 高于目标激励的奖金 低于目标激励的奖金 绩效优良 绩效较差 业绩奖金分配示意图 个人业绩 部门业绩 公司业绩 100% 业绩权重分配示意图 讨论 不同类人员的奖金组成比例 销售人员薪酬设计 常见的普通销售代表薪酬激励方式 方式一： 直接佣金 基本工资：无 佣金：月计 目标收入：60000 无封顶 % 的销售任务/目标 %的销售额奖励 0~100% 4% 超过100% 7% 方式二： 变动佣金 基本工资：30000 佣金：月计 目标收入：60000 无封顶 %的销售任务/目标 %的销售奖励 产品A 产品B 产品C 0~100% 3% 5% 9% 超过100% 5% 8% 12% 销售人员薪酬设计 常见的普通销售代表薪酬激励方式 方式三： 奖金计划 基本工资：42000 奖金：月计 目标收入：60000 封顶 %的月销售任务/目标 %的月目标激励（基于基本工资） 70% 0% 80% 50% 90% 75% 100% 100% 110% 120% 120% 140% 130% 160% 方式四： Linked Plan 基本工资：42000 佣金：月计 目标收入：60000 无封顶 以销售额的6%为计算基数 季度利润激励 毛利 佣金提取比例 15% 0% 20% 10% 25% 25% 销售人员薪酬设计 市场调研 产品策划 广告促销 传媒公关 培训潜在客户 …… 谈判 直接销售 合同签定 联系客户 …… 客户咨询 产品技术支持 售后服务 …… 市场 销售 客户服务 同为销售人员，其所负职责不同，所担的风险和直接创造的价值也不尽相同 现金报酬 激励形式: 工资 奖金 佣金 报酬组合 100%/0% 50%/50% 0%/100% (固定/变动) 薪酬结构比例与激励程度 高 低 激励程度 固定工资 可变工资 销售需要说服的程度 100% 制定薪酬方案的考虑因素（1） 宏观影响因素 经济因素 政府因素 : 人口统计学因素 社会因素 工会今后的地位 制定薪酬方案的考虑因素（2） 微观影响因素 公司所处行业 竞争对手 公司商业计划和所处生命周期 公司财务状况 公司内员工关系 外部 内部 制定薪酬方案的考虑因素（3） 企业文化 (例如