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建立丰厚的薪酬福利制度 管理人员薪资制度 公司管理人员可以分为高层管理人员和一般管理人员。高层管理人员是指对企业经营收益直接负责的经营决策者，如公司总经理，副总经理及核心部门负责人，工作范围关乎全局。而一般管理人员只对具体职能部门的运转负责，工作范围相对分化。当然，两者的风险也不可同日而语，高层管理人员的工作风险性较高，一旦经营决策失败，其职业前途包括企业命运都将蒙受重大影响。而一般管理人员则工作风险相对较小，大多是专于一面的中层管理人才。所以，在薪资结构的设计上二者应该有所区别。对于公司高层管理人员的考核和薪酬要立足长远，建立年薪制与股票期权制为主要内容的薪资制度，以体现高绩效和长期利益相关、休戚与共的特点。其薪酬分为两大块、四小项：基本薪酬包括技能工资和岗位工资，绩效薪酬包括年薪和股票期权，前者是固定收入，保障基本收入，后者则和企业绩效直接挂钩，是可变部分，在数额上占主要地位。其中年薪是指以企业会计年度为单位所计发的年工资收入，主要用于公司经理、企业高级职员级别的收入发放。虽然名义上是工资收入，但也是一种风险薪酬制度，依靠约束和激励相互制衡的机制将企业生产经营者的业绩与其薪酬相互挂钩。年薪是高层管理人员收入的主要组成部分，是根据公司经营目标责任完成情况，以经济效益为主要指标，主要参考经营管理过程中的责任轻重、难易程度来确定其收入高低的。如果未能如期完成资产保值增值任务或者出现企业总体业绩的大幅下滑，那么高级管理人员就不能 享受这部分效益收入。股份期权则是一种长期奖励制度。它是通过管理者在一定时间持 有股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，使企业运营的利益成为经理 人个人利益的一部分，促使经理人全身心投入到企业运营中去。一般管理人员是指肩负一定管理职责的中层管理人员，主要是公司部门经理、项目负责人或主管等。其数量比高层管理人员多，是公司管理人员的主体，对公司的具体经营活动起主要作用。与高级管理人员不同，一般管理人员实行的是月薪制，其薪资分为三部分：基本薪酬、绩效薪酬、岗位津贴。基本薪酬和高级管理人员一样，包括技能工资及岗位工资两小项，其中技能工资按照公司制度参考员工学历、工龄等因素制定，而岗位工资则是公司根据员工所担任职务或所在岗位的重要性和责任性大小来制定。绩效薪酬是根据一般管理人员工作能力及其创造价值的考评结果而发放的奖励性薪酬。岗位津贴是管理人员在一定职位上才能享受到的特别待遇，若管理人员不在其位，就无法享有这些补贴。根据改进后薪资制度测算，一般管理人员基本薪酬约占其薪资总额的左右，绩效薪酬占薪资总额的左右，岗位津贴占薪资总额的左右。 技术人员薪资制度 技术人员也分为核心技术人员和普通技术人员，核心技术人员是指稀缺性较高、岗位可替代性较低的技术员工，而普通技术人员是指从事技术工作但可替代率较高的员工。相比较而言，前者由于市场稀缺性高，使得其流失率也较高，为了提高这部分员工完善企业激励晋升机制 建立和完善内部竞聘制度 作为一种有效的人力资源管理手段，内部竞聘制度得到了广泛应用，甚至我国公务员考试也开始实习部分高级职位在面向广大公务员群体的公开竞聘。内部竞聘一方面可以针对关键岗位招聘到合适的人选，二是与晋升机制配套，有利于激励公司员工努力工作，随时把握机会向上发展，可谓是双重红利，既规避了外聘人员的高流失率，也纠正了内部员工冒出的流失意向。部门发出竞聘通知，然后号召员工自由应聘，方式可以是公开的，也可以是秘密的，他们的上司无权干涉。内部竞聘的人员流动方式，为公司员工提供了可持续发展的晋升机遇，便于每个人在不同岗位得到锻炼，找到最适合自己的岗位，也促使每个员工全面地掌握公司流程，培养员工的大局观念。换个角度来看，内部竞聘也使公司可以发现什么部门人员流出意愿比较强烈，找出问题，对症下药，有利于整体资源配置和部门职能优化。在选择竞聘岗位的时候，应该考虑三个重要因素。一是该岗位竞聘是否符合企业的短期需要，是否有利于企业长期发展的战略需要，对企业未来的组织结构变化及人力资源发展规划有没有负面影响；二是该岗位是否适合做公幵竞聘，竞聘范围是否合理，一般说来，只有中高层岗位才适合做内部竞聘，竞聘范围限制也要适当，避免员工间非公平性竞争；三是要确保竞聘得来的岗位和同等级别的非竞聘岗位保持薪酬福利等配套政策的一致性，避免待遇或政策歧视。 轮岗制度 轮岗就是在保证工作流程不受损失的前提下，定期让员工从一个工作岗位换到另一个工作岗位，这样做的好处就是可以让他们更加全面地观察和了解整个业务流程，也增强了他们的责任感。尤其对于充满梦想和激情的年轻员工来说，没有谁喜欢被装在别人设计好的盒子里，每个人都有独特的知识、技能、性格特征和比较优势，也各自有潜在的合适的工作岗位。在原有的工作岗位上，员工得不到满足，将会表现出情绪消极、工作被动的局面，