新常态下的人力资源管理战略教材.ppt

 新常态下的 人力资源管理战略 暨南大学公共管理学院 李伟权博士 副院长兼副书记 Lwq2009@163.com 联系电话李伟权 博士 暨南大学公共管理学院 暨南大学应急管理学院 副院长 副书记 广东省重大决策咨询委员会 专家 广东省突发公共事件应急管理专家委员会 专家 广州市重大行政决策论证 专家 工商管理（MBA）硕士生导师 公共管理（MPA）、行政管理硕士生导师 对“新常态”的资源含义理解 人事行政管理在“新常态”下的功能与作用 如何应对“新常态”人事行政管理出现的问题 “新常态”形势下对人事行政管理产生的影响 主要学习的内容要点 “新常态”的理解及观念调整的心理准备 1、什么是“新常态” 1、什么是“新常态” 在新的经济形势发展的过程中，“新”表示的就是与以前产生的现象不同，在原有的基础上提升，出现了不同的现象，也是“新”的事物，“常”主要就是“稳定”的现象，是普遍现象，也就是说一种与过去不同又是稳定出现的普遍现象，就是一种新的状态。 对“新常态”的主要含义理解及观念调整的心理准备 对“新常态”的主要含义理解及观念调整的心理准备 2、观念上调整的心理准备 如何理解“新常态” 速度——“从高速增长转为中高速增长”， 结构——“经济结构不断优化升级”， 动力——“从要素驱动、投资驱动转向创新驱动”。 “质量更好，结构更优”。 简政放权，市场活力进一步释放。 新常态下中国经济增长更趋平稳，增长动力更为多元，发展前景更加稳定。　 “新常态将给中国带来新的发展机遇。” ——习近平在亚太经合组织（ＡＰＥＣ）工商领导人峰会讲话 归根结底——人的活力激发 背景知识：经济学理论的指引 亚当斯密《国富论》——供给决定增长，分工提高效率，促进增长 凯恩斯《就业、利息和货币通论》——需求少于供给是常态，“三驾马车”拉动经济增长 熊彼特《经济发展理论》——企业家精神是创新的动力，创新拉动经济增长 道格拉斯.诺斯《西方世界的兴起》——有效率的组织产权保护制度，是经济增长的原因 刘易斯拐点——劳动力过剩，走向短缺的转折点 未来企业发展的“双驱动”因素 时代的契合点 倒逼机制 《连线》(Wired)杂志创始主编凯文·凯利——   行业中的重点颠覆绝非出自行业本身！而是来自外界。 颠覆不是突然出现的。 创新环境很糟糕。 企业管理面临的挑战 互联网＋ 人才迭代“五代”同堂 人力资本增值 企业业务调整 成本压力与结构升级 工业4.0 盈利模式转型 发展方式转型升级 产业重组 质量结构调整 新生代劳动力 技术革命 新常态的驱动力：人力资本增值 人力资本——指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累，亦称“非物力资本”。由于这种知识与技能可以为其所有者带来工资等收益，因而形成了一种特定的资本。 诺贝尔经济学奖得主西奥多·W·舒尔茨。 人力资本的边际效用递增规律。 第一，人力资本必须能够增加现在或未来的收益，不能增加现在或未来收益的知识、技能、能力和健康是不能被当作人力资本的，也就是说人所拥有的知识、技能、能力和健康不一定全部具有经济价值，有些是不具有经济价值的，所以不能够算作人力资本。 第二，人力资本不是指人本身，而是指一个人具有的知识、技能、能力和健康等质量因素。 第三，一个人拥有的知识、技能、能力和健康不是与生俱来的，而是通过后天投入一定的物质资本、心理成本或其他投入获得的。 案例分析 互联网时代，人力资本“超越”资金资本，成为企业经营的主角 阿里巴巴，股本结构，经营话语权 人力资本的影响力 ——人力资本的特点 第一，人力资本具有生命性。 第二，人力资本具有收益递增性。 第三，人力资本具有生命周期性。 第四，人力资本具有潜在创造性。 第五，人力资本具有能动性。 第六，人力资本具有个体差异性。 第七，人力资本作用的发挥具有不确定性。 第八，人力资本投资主体多元性。 ——人力资源与人力资本不同 内涵不同：静态资源，动态资本 价值不同：被动存放，主动创造 关系转换：资源经过加工（知识、技能训练等），成为资本 人力资本的核心：回归企业的价值创造 人力资本价值创造的过程：与客户的价值交换 人力资本增值的途径：数量、质量、结构、投资等 ——人力资源转化为人力资本 ——建立员工人力资本评价体系 人力资本积分制 建立人力资本评价指标 建立人力资本个纬度评价标准 搭建学习平台 建立人力资本库 四个维度综合积分：知识、技能、态度、业绩 各子项积分 知识评价标准：培训课程考试认证学分 技能：岗位技能等级 态度：上级主管评价 业绩：年度绩效 知识、技能平台：标准课程和实训课 课程认证 技能鉴定 建立员工个人的人力资本雷达图 分类建