月日修订绩效考核制度与实施方案.doc

——————————————————★—————————————————— 第 PAGE 5 页 共 NUMPAGES 5 页 绩效考核制度与实施暂行方案 一、绩效考核的定义、目的和用途 1. 绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量各级人员在职务上的工作行为和工作效果。 2. 考核的最终目的是改善各级人员的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。 3. 考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。 4. 本制度适用于本公司全体人员。 二、考核的原则 1. 客观性：考核要客观的反映各员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差； 2. 公正性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准，以日常工作中实际行为作参考，以数据化记录作为工作成绩依据； 三、绩效工资的金额分配 1. 各部门管理人员基本月薪薪资结构拆分成 基本工资、固定岗位津贴及绩效考核工资三大部分，个人部分绩效考核工资分别设定如下： A. 经理级设定为 1200元/月； B. 部门主管、负责人设定为500元/月； C. 班组长、客户跟单人员设定为300元/月； D. 一线员工不需从原工资中拆分薪金作绩效考核工资，设定绩效考核工资为200元/月，现所 享有之绩效工资由公司给付。 2. 公司设定月人均产值目标，人均产值在1.5万或1.5万以上的，公司另给予相应绩效奖金，详情请见《月度人均产值与绩效奖 匹配明细表》 公司月度总产值 备注：A 人均产值 = —————————— 公司人力总数 B 人力数计算方式： 月度出勤 达 240 H，即为1标准人力 当月全厂人员出勤总工时 ⊙当月总人力数计算方式：————————————— 240 H 月度人均产值与绩效奖 匹配明细表： 绩效奖金 人均产值达成 1.5万↓ 1.5万↑ 1.73万↑ 1.98万↑ 2.28万↑ 2.62万↑ 3.01万↑ 各级绩效奖金额 经理级人员 0 1200 2400 3600 4800 6000 7200 主管人员、负责人、工程师人员 0 500 1000 1500 2000 2500 3000 客户跟单、班组长人员 0 300 600 900 1200 1500 1800 生产一线员工 0 200 400 600 800 1000 1200 备注：1. 如上表所示，月度人均产值在原台阶基础上，每提高15%，绩效奖金额随之上升1个台阶； 2. 实际人均产值低于核定人均产值（1.5万）之85%（即1.275万）时，个人绩效考核工资计零（班组长以下之一线员工除外，班组长以下之一线员工可享有原标准之50%）。 3. 考核所得绩效需同时参照各部门门相关标准系数。 四、考核的内容和分值 1．生产、品质及相关管理人员月度考核的内容 1.1 各班组新入职已达七天的员工之工作熟练程度； 1.2 各样品的及时出货率； 1.3 量产交期达成率； 1.4 品质及生产问题的及时解决。 1.5 执行力情况。 2.其他人员月度考核的内容详见考核表 3．分值计算： 原则上，总分满分为100分。 五、考核的一般程序 人事部组织考核 人事部组织考核 被考核人自评 部门主管/经理复评 绩效考核沟通 递交人事部审核 递交总经理批阅 计算并公告绩效奖罚 六、绩效考评的结果的输出 薪资淘汰机制 薪资 淘汰机制 目标管理优化 培训体系 整改措施 考核结果 成长管理 特别说明： 1. 一线员工岗位绩效工资： 岗位绩效工资： ( 200 +绩效奖金) × x /100 元 /月。 （“x”为每月绩效考核得分 ） A. 考核评定，由各部门落实，经逐级评定，于次月10号前，递交人事部审核 ，呈副总经理批准，考核所得相关薪资在当月工资中发放。 B. 不服从管理处罚被放假（放假期间不享有底薪及其他相关薪资）及月评绩效分在70分以下的，予以岗位绩效工资在原基础上折半。 C. 当月有缺勤的，依出勤率计算所得绩效工资。 2. 月薪管理人员绩效工资 A. 月薪人员绩效工资之考核评