关于绩效考核运行情况的报告.docVIP

PAGE 4 关于绩效考核运行情况的报告 公司于2012年3月出台了新的薪酬制度和绩效考核制度，制度约定每月进行绩效考核后发放绩效工资（占工资比例的10%），绩效考核制度实施至今已有5个月，除董事长、总经理、董事长秘书、发展部员工及车队司机没有参与考核外，公司其他人员均参与了考核，现将绩效考核制度运行情况报告如下： 绩效考核结果： 根据制度规定，按照总经理考核部门负责人，部门负责人考核员工的原则，各部门各层级员工的考核得分及绩效扣款如下： 序号 部门 考核每月各层次平均分 总平均分 平均每月考核人数 绩效扣款汇总（元） 备注 3月 4月 5月 6月 7月 1 生产中心 87.5 91 93 86 94.7 90.44 11 1443.61 计划未分解 2 销售中心 总监 76 80 99 73.5 79 81.5 19 4109.54 3 经理 85 81 90 80 87 84.6 4 业务员 87 80 87 87 91 86.4 5 财务中心 总监 100 95.5 95 96 98 96.9 9 447.51 3月未分解 6 主管 100 94.5 98 98 99 97.9 7 员工 100 96 93 93 94 95.2 8 企管中心 副总 84 88 90 80 90 86.4 7 1119.55 9 经理 92.8 92 90 87 87.4 89.84 10 员工 90 92 88 87 96 90.6 11 研发中心 经理 94 93 95.4 93 92 93.48 11 1145.14 12 员工 90 94 96 96 96 94.4 13 工程部 经理 88.75 90.5 85.5 77 85.5 85.45 4 795.4 3/6月未分解 14 员工 88.75 94 87 77 92.5 87.85 绩效考核存在的问题和解决措施： 对绩效考核的认识问题 问题现象：部分部门负责人认为绩效考核工作是件“麻烦事”，流程繁琐，浪费时间，或认为绩效考核是公司人力资源部的事情，对于他们来说只是一个形式，所以从思想上还不够重视。主要表现在对考核工作的流程不够清晰，目标制订和指标设计缺乏科学的方法。为了完成任务，每月只是配合人力资源部应付着做这项工作，未能达到绩效考核真正的目的。 对策与建议：加强对各部门负责人绩效管理思维方面的培训，转变管理人员观念，正确理解绩效考核的目的是让部门负责人更好的对下属员工的工作进行安排和指导，让员工能够很清楚的知道自己本月要完成的工作任务及完成任务的标准，不至于人浮于事。换句话说，绩效考核是一个能够帮助部门负责人更好的管理部门员工的有效工具。培训可采取内部案例讲解和经验交流的形式。 部门负责人如果没有掌握绩效考核这套工具的使用技巧、流程和方法，绩效考核工作的开展只会流于形式，让员工反感，达不到真正改善绩效的目的。 目标设定问题 问题现象： 月度计划的下达考核人与被考核人之间缺乏有效的沟通与交流。主要表现在月度计划中总经理已经明确下达本月各部关键指标任务，且会议记录已下发到各部门，但部分部门负责人拟定的绩效计划表中仍会多次出现与实际下达不相符的情况。 部门计划指标不分解。总经理将月度目标下到部门后，部门负责人不愿意花时间将目标在下属员工中进行合理分解。导致员工考核没有依据，考核成绩平均化，不能准确界定下属的业绩。实际上“平均绩效”会成为绩效较好的员工放弃继续努力工作的直接原因，同时也让绩效不好的员工永远不改变不努力工作的态度。 部门目标分解后未能及时传达到责任人，在考核过程中员工未能清楚知道自己本月要完成的具体目标，且部门负责人未能在下达任务的时候与员工面谈，导致员工提交的考核计划与部门负责人要求的不相符。 考核指标没有量化和细化。任务下达比较笼统和模糊，导致不能准确的评价员工的工作业绩，考核结果只能凭主观判断。如最能够数据化体现目标的部门——销售中心，却在部门员工考核表中未能找到清晰量化的数据，例如发货任务是多少？回款任务是多少？有了数据，数据的合理性是否经过审核？ 对策与建议： 部门指标计划需总经理与各部负责人面谈后双方达成一致后才能被列为考核目标； 公司月度会议纪要下发之后各部门应组织部门小会，小会主题是将总经理下达到部门的目标分解到个人，并将分解的个人目标交人力资源部备案，以便月底检查考核结果。 各部门负责人要掌握目标设定和量化的方法，帮助员工制定合理清晰的考核目标，让员工清楚知道本月的工作任务和工作任务应完成的质量标准。 缺少绩效面谈及结果反馈的沟通 问题现象： 绩效考核过程中缺少考核者与被考核者的面谈，即缺少考核目标和考核结果达成一致的过程。主要表现在两个方面，一是考核者下达目标任务时不与被考核者沟通，导致目标任务过高，被考核者工作没有动力；二是考核者对被