第六章-在职培训脱产培训.pptVIP

优势与不足 优势：保证有候补人员；避免盲目摸索；消除紧张感；如果不存在竞争，通常能在师傅和徒弟之间形成较良好的关系，有助于工作的开展。 不足：仅针对某一特定技能，应用范围狭窄；受师傅水平影响；不良习惯影响；限制创新；如存在竞争关系，则会影响技能的传授。 有效性取决于三方面： 师傅—应有较强的沟通、监督和指导能力、胸怀宽广 徒弟—应虚心好学，积极主动与师傅建立友好关系 企业—为学员挑选合格的师傅，对培训给予肯定与奖励 导师制的优点 优势： 对员工而言：提升其技能及潜力，帮助其理解自己在组织中的角色，培养其对企业文化及不成文规定的洞察力，提高职业自信、满意度及认可度。 对企业而言：培养出合格人才，有效防止人员无序流动，降低内部选拔成本，促使组织内知识技能的传播，完善学习型组织，缩短引进人才的“同化期”。 对导师来说：提供检验新想法的机会，重新激发对工作岗位的热情，增强与他人分享知识经验的能力，对学员教导取得的成就能够带来更多的满足感。 新员工导师制和骨干员工导师制 新员工导师制：由经验丰富的优秀员工担任导师，帮助 新员工迅速适应工作岗位要求。 骨干员工导师制：由中高层管理人员或高级专业人员担 任导师，帮助骨干员工开发潜力。 导师制的要求 内部有足够的可胜任的导师；学员有较强的可塑性和提 升等潜力，有能力并愿意通过这种方式来提升自己的水 平；导师制的指导计划要与企业的目标密切相关，通过 导师制的实行，使学员与企业共同成长。 工作轮换的不足之处 员工在各岗位上时间段、所学不精，影响所在部门工作效率；员工由于在各个岗位工作的临时性而导致其不够投入；其他人员对轮换人员的不满。 如何提高工作轮换的有效性 考虑受训者个人能力、需要、兴趣和职业偏好，选择适合其的岗位；时间长短取决于受训者的学习能力及学习效果，不作机械规定；工作轮换所涉及的部门经理应受过专门的训练，有较强的沟通、指导与监督能力。 讲授法 专题讲座法 针对某一专题的单次培训，适用管理人员和技术人员 优点：不占时间、形式灵活、满足特定需求、学员易于理解 缺点：知识相对集中、内容不系统 研讨法 以教师或受训者为中心的研讨 以任务或过程为取向的研讨 优点：多向信息交流、学员积极参与、加深知识理解、形式多样 缺点：准备要求高、对教师要求高 注意事项：题目有代表性、启发性 案例研究法 案例要求：内容真实；包含问题；分析目的明确 分析类型：描述评价型——事后分析；分析决策型——分析并提出对策 解决问题过程： 案例编写步骤： 案例分析法的操作程序 角色扮演 主要是用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动。 在这种活动中，主试者设置了一系列尖锐的人际矛盾与人际冲突，要求被试者扮演某一角色并进入角色情境，去处理各种问题和矛盾。主试者通过对被试者在不同人员角色的情境中表现出来的行为进行观察和记录，直观了解被试者的思维能力、应变能力、口头表达、外语水平、主动精神、政策水平、对本单位的熟悉程度，及言谈举止、仪表风度等。 角色扮演 主试者对角色扮演中各种角色的评价，应事先设计好表格。一般评价的内容分为四个部分： 角色的把握性 角色的行为表现 角色的衣着、仪表与言谈举止是否符合角色及当时的情景要求 其他内容。包括 缓和气氛化解矛盾技巧、达到目的的程度、行为策略的正确性、行为优化程度、情绪控制能力、人际沟通技能等。 角色扮演法 精髓：以动作和行为作为练习的内容来开发设想 优点：参与性强；模拟有利于增强培训效果；有利于培养学员社会交往能力；发现自身不足；加强其反应能力和心理素质；高度灵活性 缺点：设计要求高；模拟环境静态；效果受学员影响大 公文筐测验 公文筐测验亦称“篮中练习”，是管理评价中心法中用得最多的一种测试形式，也是对人才潜在能力最主要的测定方法，在国外曾成功地选拔和提升一大批优秀的管理人员，具有相当高的预测效度和实证效度。 　　其基本程序是：让被试者接替或顶替某个领导的工作，在其办公室的桌上堆积着一大堆亟待处理的文件，包括信函、电话记录、电报、报告和备忘录，这些文件分别来自上级和下级，包括组织内部和外部的各种典型问题、指示、日常琐事与重要大事。所有这些信函、记录与急件都要求在很短的时间内完成。处理完后，还要求被试者填写行为理由问卷，说明自己为什么这样处理。为深入了解被试者，评价者还将与被试者交谈，以澄清模糊之处。然后主试者把有关行为逐一分类，再予以评分。通过以上一系列活动，主试者观察被试者对文件的处理是否有轻重缓急之分，是否有条不紊地处理并适当请示上级或授权下属等，由此来评价被试者的组织、计划、分析、判断、决策、分派任务的能力和对于工作环境的理解与敏感程度。 公文筐测验