招聘版块总结报告.docxVIP

年中招聘版块总结报告 面试流程梳理 为了更好地对候选人进行综合的评估，尤其是实验室操作人员对实验操作能力要求较高，建议在面试流程的最后环节增加一个专业技能测试。针对职能部门的候选人，也建议设计相应的事务处理能力测试，以考察候选人在实际工作情境中的应变及处理能力，同时也有助于薪资的核定。 招聘数据汇总 1.各岗位招聘详细数据 2.部门招聘数据汇总 招聘工作分析 应聘比分析 A支持部门的发布效果比较好，应聘比达10倍以上，可适当减少邀约人数。通过简单的电话面试，严格筛选候选人，减少时间浪费。 B合作点技术员的应聘比例相对较低，目前只是增加相关网站的搜索，广泛发布招聘信息，计划能够搭建好一个招聘的渠道或平台。 到岗率分析 A在招聘过程中发现，我司支持部门的薪资在市场上的竞争力偏低，两个行政部门的员工因为薪资问题未接受公司的offer，会计主管候选人的薪资要求普遍较高，因此邀约率较低。 B实验室主要因夜班问题导致邀约率偏低，也存在接受公司offer后不来报道的现象，因此需要在电话邀约时将具体情况更加清晰地传达给候选人，给予其充分的考虑机会后再做决定，以减少后续流程的时间浪费。 C实验室候选人也有部分因考虑到未来职业发展不清晰而拒绝公司offer的情况，计划与相关部门及负责培训的同事配合，重新梳理员工的职业规划及晋升通道，希望为候选人提供更具吸引力的发展平台。 录用人员招聘渠道分析 A实验室检验技术员的一个重要招聘途径是员工推荐，接下来需重点考虑如何维护这一渠道。 B赶集网对于招聘要求相对较低的岗位效果非常明显，如样本处理员、销售部合作点技术员，此类岗位以后会加强赶集网的简历收集及主动搜索。 C相对而言，智联招聘的技术专业岗位简历比前程无忧多，在托管部门招聘应多选择智联招聘。 录用人员吻合度分析 A由于分析周期太短，结果不够准确，未来可增加试用期转正相关数据。 B行政专员由于不能胜任工作，公司劝退，支持类岗位可考虑增加简单的案例分析测试，检验其工作能力。 C检验实验室1名技术人员由于不能胜任高强度的工作，工作1个月后选择离职换工作。对应届生的录用应更加慎重。 校园招聘效果分析 A校园招聘效果较差，可更关注各学校的招聘动态，实习返校时间，更有组织地进行。 B本季度应聘的应届生以安徽、江西为主，可提高对这两个区域的关注。 C员工推荐占的比例非常高，可通过新录用员工介绍招聘到更多优秀的员工。 SWOT分析 S 公司规模大，内部可选择的岗位多 品牌知名度高，良好的个人发展平台 员工关系网络庞大，利于人才储备 W 职能部门岗位待遇缺乏市场竞争力 人员编制未及时反映企业发展需要实验室部分岗位职业发展通道受限 夜班较多，导致流动率较高 人才甄选流程不完善 O 发展速度快，提供更多选择及调动机会 薪酬体系调整，进入公司的良好契机 T 竞争对手在某些岗位待遇相对较高 主要生源地的相关行业发展迅速，导致外地生源供给减少 人才结构年轻化，稳定性低 下半年招聘目标及策略 可以在年初时申请 销售部增加机动组技术人员，以应对各个合作点医院的支持，减少临时的人员需求波动。 员工推荐渠道建设：鉴于实验室新员工以应届生为主，考虑到这些新员工相关专业的校友众多，且找工作时间相对集中，可以通过QQ群等方式将这些候选人与潜在的候选人联系起来，作为一个非常好的招聘信息发布和与员工沟通的渠道，也方便员工之间的沟通交流和凝聚力的建立。计划通过该方式极大地增加实验室员工的人才储备，以确保能够满足年度实验室员工的招聘需求。 发展通道受限：由于部分实验室岗位的发展和晋升渠道不明确，导致一些候选人在选择这类岗位时会较为犹豫。针对该问题，计划与相关部门及负责培训的同事配合，重新梳理员工的职业规划及晋升通道，帮助候选者更好地了解实验室岗位的未来发展空间，为候选人提供更具吸引力的发展平台。 人才甄选：由于目前员工招聘中存在着部分录用的员工工作能力无法满足实际工作需要的问题，因此考虑对人才甄选的流程进行优化，以更好地甄选出符合岗位能力要求的候选人。如对实验室候选人增加实验操作能力的测试，对职能部门候选人增加事务处理能力测试，以考察候选人在真实工作情境中的工作表现，提升人才甄选的成功率。