二级人力资源管理师总复习.pptVIP

考评方法:效标 特征性效标：人格特征与绩效 行为性效标：如何完成工作 结果性效标：量化考核目标 考评的方法：种类 行为导向型的考评方法 主观：排列法，选择排列法，成对比较法，强制分布法，结构式叙事法 客观：关键事件法，强迫选择法，行为定位法，行为观察法和加权选择量表法 结果导向型的考评方法 目标管理法，绩效标准法，短文法，直接指标法，成绩记录法和劳动定额法 综合型的考评方法 图解式评价量表法，合成考评法，日清日结法和评价中心法 绩效管理－绩效考评的方法 主观考评方法 排列法 选择排列法 成对比较法 结构式叙述法* 行为导向型 结果导向型 综合型 客观考评方法 关键事件法 强迫选择法* 行为定位法 行为观察法 加权选择量表法 绩效考评方法 目标管理法 绩效标准法 短文法* 直接指标法 成绩记录法* 劳动定额法* 图解式评价量表法* 合成考评法* 日清日结法* 评价中心法* 考评方法的应用 分布误差：宽厚误差，苛严误差，集中趋势和中间倾向 晕轮误差 个人偏见 优先和近期效应 自我中心效应 后继效应 绩效考评指标体系设计 范围 组织绩效考评指标体系， 个人绩效指标考评体系 不同性质 品质特征，行为过程，工作结果 绩效考评指标体系设计：方法 考什么内容 要素图示法 问卷调查法 个案研究法 面谈法（工作分析） 经验总结法 头脑风暴法 绩效考评指标体系设计：标准 如何评价 有定量标准 超前合理 突出岗位特点 简单 评价方法 单一要素计分方法 单一自然数。系数计分法 多种要素综合计分法 简单相加法 系数相乘法 连乘积法 百分比系数法 量表设计 名称量表 等级量表 等距量表 比率量表 KPI 定义与意义 与其他评价体系的差异 特点 如何选择 整体性，增值性，可测性，可控性，关联性 如何确定工作产出 增值产出，客户导向，结果优先，确定权重 KPI 提取KPI的方法 目标分解法 关键分析法 标竿基准法 提取KPI的步骤 分析工作产出 提取并设定指标 确定考核标准 审定标准 修改和完善 常见问题 不够全面 项目过多 实施成本过高 标准过于严格 …… BSC 角度：财务，客户，内部流程，学习与成长 执行性工具 偏重过程与沟通 相互之间有逻辑关系 绩效管理－平衡计分卡 Objectives Measures Targets Initiatives 财务 Objectives Measures Targets Initiatives 学习与成长 Objectives Measures Targets Initiatives 顾客 Objectives Measures Targets Initiatives 內部流程 衡量过去的努力成果 员工感知，驱动未来绩效 愿景与战略 关键流程管理，经营效率 衡量过去的努力成果 顾客的外部评价 360度评估 角度：上级，下级，同事，客户，自我 优点与缺点 基于网络的360度评估 实施程序 注意事项 人力资源管理师教材 串讲提纲 人力资源管理体系 任职资格标准 工作分析 目标设立 职位评估结果 薪酬管理体系 选拔和安置体系 绩效管理体系 培训与发展体系 劳动关系管理体系 人力资源规划体系 人力资源规划 组织结构设计 新型组织结构模式 组织结构变革 企业的人力资源规划 企业各类人员计划的关系 人力资源需求预测，步骤，方法 企业人力资源的供给分析 人力资源规划组织结构设计-组织理论 组织理论包括组织设计理论 组织理论 古典：行政组织理论，强调刚性结构 近代：行为科学理论，从组织行为的角度来研究 现代：权变管理理论，按内外环境变化进行灵活设计 组织设计理论 静态（古典的）：体制，机构，规章 动态（现代的）：， 1，包括静态研究内容（依然是核心内容） 2，考虑了人的因素，运行中的问题 如协调，信息控制，绩效与薪酬，人员配置和培训 人力资源规划组织结构设计-组织设计的原则 任务与目标----为战略和经营目标服务并随其变化 专业分工和协作----合理分工，横向协调 措施，1）系统管理，成立分工相似的管理子系统 2）设立必要的委员会和会议 3）提高全局观，增进共同语言 有效管理幅度 1）不是固定值，受个人条件，职位，职能机构健全的限制 2）与管理层次成反比 集权与分权相结合 稳定性和适应性相结合----有一定的弹性和适应性 人力资源规划组织结构设计-新型组织结构模式 直线制，直线职