组织行为学第5章激励.pptVIP

  1. 1、原创力文档(book118)网站文档一经付费(服务费),不意味着购买了该文档的版权,仅供个人/单位学习、研究之用,不得用于商业用途,未经授权,严禁复制、发行、汇编、翻译或者网络传播等,侵权必究。。
  2. 2、本站所有内容均由合作方或网友上传,本站不对文档的完整性、权威性及其观点立场正确性做任何保证或承诺!文档内容仅供研究参考,付费前请自行鉴别。如您付费,意味着您自己接受本站规则且自行承担风险,本站不退款、不进行额外附加服务;查看《如何避免下载的几个坑》。如果您已付费下载过本站文档,您可以点击 这里二次下载
  3. 3、如文档侵犯商业秘密、侵犯著作权、侵犯人身权等,请点击“版权申诉”(推荐),也可以打举报电话:400-050-0827(电话支持时间:9:00-18:30)。
  4. 4、该文档为VIP文档,如果想要下载,成为VIP会员后,下载免费。
  5. 5、成为VIP后,下载本文档将扣除1次下载权益。下载后,不支持退款、换文档。如有疑问请联系我们
  6. 6、成为VIP后,您将拥有八大权益,权益包括:VIP文档下载权益、阅读免打扰、文档格式转换、高级专利检索、专属身份标志、高级客服、多端互通、版权登记。
  7. 7、VIP文档为合作方或网友上传,每下载1次, 网站将根据用户上传文档的质量评分、类型等,对文档贡献者给予高额补贴、流量扶持。如果你也想贡献VIP文档。上传文档
查看更多
保健因素——工资、福利、工作条件、管理制度、安全保障、人际关系等。这些条件的改善,只能消除职工的不满,不能使其非常满意。 即 不满意→没有不满意 激励因素—— 指工作的挑战性、成就感、上下级的信任、业务的发展和职务上的晋升等,这些因素的满足会使职工满意。 即 没有满意→满意 2、主要观点 (1)存在两种性质不同的因素,保健因素和激励因素。 (2)满意与不满意的关系: 保健因素:不满意→没有不满意 激励因素:没有满意→满意 (3)内激励与外激励 从工作本身获得的满足 工作以外获得的间接满足 3、管理应用 识别保健因素和激励因素 不能忽视保健因素 注重内激励。运用双因素理论改进工作设计,实现工作的扩大化和丰富化以及弹性工时等。 霍桑实验 20世纪20年代,位于美国芝加哥郊外的西方电气公司的霍桑工厂有这样的现象: 工厂有比较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度。 良好的工作环境和物质条件本应该使该厂的生产效率有较大的提高,但是事实上工人并没有良好的精神状态,工作成绩也不佳。 1924年,由美国国家科学研究委员会赞助的研究计划开始在霍桑工厂实施。1927年,哈佛大学教授梅奥(Elton Mayo)加入霍桑实验,开始第二阶段的实验工作。 照明实验:控制组的照明条件始终不变,试验组的照明亮度逐渐减弱。结果:两个组工人产量相同并一直上升。 继电器装配室实验:让一些继电器装配工人脱离工头独立工作,进一步试验改变工资支付方式和改善工作条件对生产效率的影响。结果:生产量一直上升。 取消试验措施回到以前的工作条件,但产量仍然上升。 访谈计划:研究人员对两万多名员工进行访谈,采取各种方法让员工“发泄”不满,结果是员工精神舒畅,感到工作条件得到了改善。 第三节 过程型激励理论 这类激励理论侧重研究对激励理论的认知过程。即激励发生的过程与人的行为之间的关系。 一、弗鲁姆的期望理论 1964年由弗鲁姆(Vroom)在《工作与激励》一书中提出。 其理论的模型由三个因素组成,效价、工具性和期望。 效价——指个人对某种结果效用的价值判断,其取值范围在+1~-1之间,只有正值对人才有意义。 期望——达到某种结果的可能性,它是一种主观概率,取值在0~1之间。 工具性——个人对工作结果的预期回报。包括对工作结果的预期(一阶结果)和对工作结果的预期回报(二阶结果)。 期望理论的基本公式: M(激励水平)= V(效价) X E(期望值) 期望理论的现实意义 该理论启发人们在管理工作中,应正确处理的三种关系: 努力和绩效的关系:取决于对目标的期望 概率,不宜过高或过低 绩效和奖励的关系:绩效的取得必须给予奖励,奖励的形式应当是多种多样的 奖励与满足个人需要的关系:满足需要应因人而异,应采取自助餐式的奖励 案例分析:骨干员工为什么辞职? 刘经理是A公司的人力资源部负责人,近段时间他却烦恼透顶,两位他所看重的公司业务骨干要走。 主要原因是该员工认为他现在所做的贡献远大于回报,而且事实的确如此。而公司则认为他们所取得的成绩是因为有公司作后盾,离了公司他们什么也不是,又怎么会有作为?相持之下两人一气走之。 请用激励理论(弗鲁姆的期望理论)解释这一现象。 二、波特和劳勒的综合激励模型 美国管理学家波特(Porter)和劳勒(Lawler)提出了综合激励模型(Integrating Theories of Motivation)。 激励→努力→绩效→奖酬→满意感 绩效奖酬的效价 能力与素质 努力程度 对角色的感知 环境的限制 工作绩效 对报酬的公平感 内在奖酬 外在奖酬 满意感 个人对获得报酬的期望值 三、亚当斯的公平理论 由亚当斯(Adams)提出,着重探讨工资报酬分配的合理性与公平性对员工生产积极性的影响。 主要观点:相对比较 OA/IA=OB/IB OA 、IA ——自己所得的报酬及投入量 OB、 IB ——比较对象的所得报酬及投入量 前项=后项 公平感 前项后项 负疚感 前项后项 委屈感,产生不公平感的主要根源 不公平感是一种主观感受,对工作能产生不良感应。最主要的是消极怠工,寻求第二职业。有时也采取发牢骚和自我心理调整的方法。 管理工作中,如何克服职工的不公平感? 完善工资与报酬制度及相关调控手段; 必要的思想教育与思想工作; 报酬的发放应寻求灵活和有效的方法。 案例分析:小白的工作 小白的专业是日语,大学毕业后便应聘到一家中日合资公司为推销员。他很满意这份工作,因为工资高,还是固定的,不用担心未受过专门训练的自己比不过别人。 刚上班的头两年,小白的工作虽然兢兢业业,但销售成绩只属一般,可是随着他对业务和他与客户们的关系越来越熟悉,他的销售额也渐渐上升了。 到了第三年年底他已列入全公司几十名销售员中头20名了。下一年他很有

文档评论(0)

rovend + 关注
实名认证
文档贡献者

该用户很懒,什么也没介绍

1亿VIP精品文档

相关文档