2019-2020年构建企业技能人才职业能力评价标准体系的研究.docVIP

构建企业技能人才职业能力评价标准体系的研究 　　摘要：职业标准是衡量劳动者从业资格和职业能力的重要尺度，起着指导技能人才培养规格、企业评价员工标准的作用。然而，现行的职业标准并没有真正发挥引领作用。本文依据胜任力理论，在对职业能力的价值取向和评价方式重新定位的基础上，构建了职业能力评价指标体系和评价内容体系，由此可以构建同时满足职业资格鉴定、企业用人和人才培养需求的职业能力标准体系。 　　关键词：企业；技能人才；职业能力评价；职业标准 　　中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2014）05-0027-04 　　职业标准是职业活动水平的指标体系，是在职业分类的基础上，根据职业（或工种）的活动内容，对从业人员职业能力水平的规范性要求。职业标准在整个国家职业资格体系中处于龙头地位，起着导向作用。它是从业人员从事职业活动、接受职业培训和职业技能鉴定以及用人单位录用、使用人员的基本依据，也是衡量劳动者从业资格和能力的重要尺度。因此，职业标准应是职业资格鉴定标准、企业用人标准、人才培养标准的统一体。 　　然而，现行的职业标准与人才培养标准、企业用人标准相互分离，致使技能人才的评价与培养、使用、激励等环节无法形成有效联动。其结果是技能人才的评价无法适应企业发展需要，严重影响技能人才的成长。这就需要重新审视职业标准的建设问题。 　　职业标准导向作用弱化的原因分析 　　在职业标准建设过程中，对职业能力的认识出现偏差、标准间不匹配以及标准的开放性不足，是造成职业标准无法真正起到引领作用的原因。 　　（一）对职业能力的认识出现偏差 　　职业标准建构对职业教育发展与产业发展影响深远，应在深入研究职业能力结构的基础上，着重把影响技能发展的职业社会能力和职业方法能力等非智能与非技能性能力要素科学地建构到标准当中，以提高职业标准的行业引领性、职业适用性和社会开放性，使国家职业标准成为教育机构组织职业教育活动的行动指南，学生和企业员工规划自己的职业生涯目标和用人单位对不同职业（工种）员工进行职业能力评价的依据。 　　但是，我国现行职业标准的价值取向主要以专业知识和专业技能为本位，对职业素质的要求仅仅停留在应知水平上，对职业能力的陈述是以技能水平为标准，对职业能力结构也没有分层描述，导致劳动者已有的知识、经验和能力无法在职业间迁移。职业标准也因此失去了作为职业教育培训标准、职业能力评价依据的本来意义。 　　（二）职业标准与企业用人标准不匹配 　　国家职业标准由政府人力资源和社会保障部门统一制定、颁布，企业用人标准由各类企业根据生产要求自行制定，学校根据国家职业标准和企业用人标准（岗位标准）所制定的人才培养标准则由教育部门掌控。这势必会造成我国职业标准体系建设的组织分割与内容分割，从机制上造成了职业标准与人才培养标准和企业用人标准的不匹配。 　　此外，现有的国家职业标准是一套以知识、技能要求为标准的体系，在传统的机械化生产中的确能发挥重要的指导和引领作用。但是，在知识经济和信息化社会中，企业需要大量的适应知识经济发展、掌握信息化技术、具有创新应变能力的高技能专业人才，这种人才的最大特征就是具备了从事某一职业工作的职业能力。企业急需人才的要求与现有的职业标准存在严重的不匹配，造成了职业标准没有起到引领职业教育发展和职业能力评价的“标尺”作用。 　　（三）职业标准的开放性不足 　　随着产业转型升级和经济发展方式转变，职业标准应适应市场需要变化不断予以更新。然而，我国的职业标准更多地带有学科体系的框架和特征，追求知识体系的完整性，而不是追求职业功能目标的实现和技术技能应用水平的先进性。这就导致我国的职业标准在相当程度上脱离了经济、生产和生产者的要求，无法适应产业、行业、职业和实际生产技术技能飞速发展变化的形势，难以满足企业发展和劳动力市场的需要。 　　职业能力评价的理论依据 　　职业能力评价的理论依据是职业能力胜任力模型以及相应的可测原理。 　　（一）职业能力的胜任力模型 　　“胜任力（Competency）”首先由著名的组织行为研究者David McClellan（1973）提出。目前被人们广泛接受的胜任力定义是Spencer（1993）提出的：“能将某一工作中有卓越成就者和表现平平者区分开来的个人深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，即任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀与一般员工的个体的特征。” 　　McClelland把胜任力划分为知识（Knowledge）、技能（Skill）、社会角色（Social Roles）、自我概念（Self-Concept）、特质（Traits）和动机（Motives）等六个层次，并构建了胜任力的“冰山模